Artículo del Dr. Ricardo Foglia para “La Ley”

Algunas consideraciones sobre los aspectos más relevantes de la Ley de Teletrabajo

El teletrabajo es una forma de trabajo que existe desde hace años y a partir de la conectividad por las redes. Sin embargo, y a raíz del aislamiento, derivado de la pandemia provocada por el COVID-19 en todo el mundo, su utilización se ha incrementado; y es predecible que como forma de trabajo no solo ha llegado para quedarse, sino que su adopción va a continuar después de su cese y va a ser cada vez mayor, no solo por las ventajas que representa sino también por los incesantes avances tecnológicos.

I. Marco de análisis
La ley 27.555 (1) regula, por primera vez en la Argentina, la forma de organización del trabajo que se ha denominado “teletrabajo”.
Cabe señalar que, como hasta la fecha de redacción de este artículo la norma comentada no ha sido reglamentada (el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social dela Nación tiene un plazo de 90 días al efecto —art. 18—) y dado que en muchos aspectos depende de la negociación colectiva, solo efectuaremos consideraciones sobre cuestiones estructurales.

El convenio 177 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por la ley 25.800 (2) sobre trabajo a domicilio, como una especie de aquel, incluye el teletrabajo y señala que este puede ser dependiente o autónomo. Según dicha norma la frontera divisoria se configura cuando el trabajador “tenga el grado de autonomía y de independencia económica necesario para ser considerado como trabajador independiente en virtud de la legislación nacional o de decisiones judiciales”.

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Entrevista al Dr. Ricardo Foglia para “La Nacion”

Trabajo. Otra polémica comparación del Gobierno con la gestión de Macri

Las comparaciones son siempre odiosas, pero más si se trata de un tema con tantas aristas y parches como el empleo, al menos en la Argentina. El Ministerio de Trabajo publicó anoche un hilo en Twitter en el que cotejaba los datos de la pandemia y los de 2019, en plena crisis del gobierno anterior, información que luego replicó el Presidente. Para destacar la gestión, la cartera que dirige Claudio Moroni distinguió datos negativos, pero “menos malos” que los anteriores y, en algunos casos, con recortes temporales distintos. Y, aun así, el diagnóstico de los especialistas hacia adelante proyecta que no habrá mucho por destacar cuando pasen las medidas de contención.

“En lo que va de este año la variación interanual de los salarios reales del empleo registrado privado y el empleo cayó la mitad de lo que perdió en 2019”, señala el primer tuit. En el gráfico, las estadísticas oficiales muestran que, en mayo del año pasado, esa variación fue del 8,3% y, en el mismo mes de este año, del 4%, en un contexto de relativa baja inflación, aunque también de muchas paritarias paralizadas por la incertidumbre.

“En los primeros cinco meses de 2020, en términos laborales, producto de ATP [la ayuda estatal para pagar salarios] y medidas como prohibición de despidos y doble indemnización, la Argentina logró que la caída del empleo registrado sea menor a la de 2019, bajo la administración anterior”, dice el segundo mensaje.

La diferencia es de apenas unos miles: mientras que en los 12 meses del año pasado se perdieron 152.000 empleos, en la pandemia -un contexto que, cabe aclarar, causa estragos en todo el mundo- se desvincularon 149.000 trabajadores. El recorte es distinto si se toman los datos que difundió el gobierno anterior en los primeros cinco meses de 2019: la pérdida fue de 94.300 empleos formales.

“Hay una diferencia de 54.700 despidos en un período en que rigió la prohibición de despedir, la indemnización doble y el aislamiento de los trabajadores -dice el abogado laboralista Ricardo Foglia, de Foglia Abogados-. En realidad, para saber bien cuál fue el resultado de pérdida de puestos de trabajo debido a la pandemia y la cuarentena, la comparación tendría que hacerse por el mismo período de 12 meses”.

Fuente: La Nacion, Sofía Terrile, Nota Completa: Trabajo. Otra polémica comparación del Gobierno con la gestión de Macri.

Contrato de Teletrabajo

El pasado 14 de agosto 2020 se publicó en el Boletín Oficial de Ley 27.555 que establece el Régimen Legal de Contrato de Teletrabajo.

Aclaración previa Importante:  La ley entrará en vigor luego de los 90 días contados a partir que se determine la finalización del período de vigencia de aislamiento social, preventivo y obligatorio. Asimismo, muchos artículos están sujetos a reglamentación por lo que aún no está el texto final de la normativa que regulará el teletrabajo.

Aquí les compartimos un resumen de la ley:

·         El objeto de la ley es establecer presupuestos legales mínimos de la modalidad de teletrabajo. Los aspectos específicos quedan para ser tratados en el marco de la negociación colectiva por actividad o empresa, según corresponda.

·         Se entiende por teletrabajo a la prestación de tareas, total o parcial, efectuada en lugares distintos al establecimiento del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.

·         Las personas gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las que lo hacen de manera presencial.

·         La jornada laboral se debe pactar por escrito, tanto lo que respecta al horario como a los objetivos.

·         El software del empleador debe impedir la conexión fuera de la jornada laboral.

·         Las personas tienen derecho a no ser contactada y a desconectarse fuera de la jornada y durante las licencias. Tampoco el empleador puede comunicarse con las personas en esos periodos.

·         Quienes tenga a su cargo menores de 13 años, personas con discapacidad o adultos mayores que convivan con las personas que teletrabajan y que requieran asistencia específica, tienen derecho a horarios compatibles y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto en contrario del empleador, se presumirá discriminatorio.

·         Quien trabaja de manera presencial debe expresar por escrito su voluntad para teletrabajar, salvo casos de fuerza mayor. 

·         Este consentimiento puede ser revocado en cualquier momento, debiendo el empleador otorgar tareas dentro del establecimiento donde trabajaba antes o en su defecto, el que tuviera más cercano al domicilio de la persona. Salvo motivos fundados que lo hagan imposible.

·         Si bien la ley no lo aclara se entiende que estos últimos puntos son aplicables a quienes comenzaron a trabajar de manera presencial. Distinto sería el caso de quien arranca teletrabajando o bien se pacta la posibilidad de esa modalidad, como elemento esencial del contrato de trabajo.

·         De todos modos los CCTs podrán pactar la forma de reversibilidad para quienes tengan pactado el teletrabajo desde el inicio.

·         El empleador debe proporcionar el equipamiento, herramientas de trabajo y soporte para la prestación de tareas y asumir costos de instalación, mantenimiento y reparación o compensación por utilización de herramientas propias de la persona que trabaja.

·         Las personas que teletrabajan tendrán derecho a ser compensados por los mayores gastos de conectividad y/o consumo de servicios. Operará conforme lo que establezca la negociación colectiva y estará exenta del impuesto a las ganancias.

·         La Superintendencia de Riesgos del Trabajo dictará normas de seguridad e higiene

·         Los accidentes en ocasión del teletrabajo se presumen laborales.

·         Los sistemas de control deben proteger los bienes y la información de la empresa pero se puede violar la intimidad y la privacidad del teletrabajador.

·         La modalidad se rige por la ley del lugar de ejecución de tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja.

·         Para contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se requiere la autorización de la autoridad de aplicación. Los topes máximos se fijarán por CCT.

·         El Ministerio de Trabajo es la autoridad de aplicación de esta Ley y en su ámbito de competencia, las empresas que utilicen esta modalidad se deben registrar, acreditando su software o plataforma y la nómina de personal involucrado.

Fuente: Foglia Abogados

EXTENSIÓN PROHIBICIÓN DE DESPIDOS

NOVEDAD NUEVAS CONTRATACIONES

El pasado 29/07/2020 se publicó en el Boletín Oficial y entró en vigencia el DNU 624/20 que prorrogó por 90 días la prohibición de despidos sin justa causa como así también las extinciones y  suspensiones por causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo.

Los despidos y/o suspensiones que se realicen en violación a esta prohibición, no tendrán efecto por lo que las relaciones laborales se mantienen con sus actuales condiciones.

A diferencia de los Decretos anteriores en igual sentido, la norma establece que no se aplica a contrataciones posteriores a su entrada en vigencia. Por lo tanto, cualquier trabajadora o trabajador ingresado con un contrato por tiempo indeterminado a partir del 29/07/2020 podrá ser desvinculado en periodo de prueba dentro de los próximos 60 días y hasta el vencimiento del plazo establecido en el art. 92 bis LCT para ello. Asimismo, en caso que se extienda la medida protectoria, los contratos celebrados desde el 29/07/2020, se podrán extinguir a futuro sin invocación de causa, aplicándose el régimen general de la LCT.

Otra novedad que introduce el DNU 624/2020 es que no se aplica al Sector Público Nacional, con independencia del régimen jurídico al que se encuentre sujeto el personal de los organismos, sociedades, empresas o entidades que lo integran.

Una vez más, quedaron exceptuadas de esta prohibición las suspensiones efectuadas en los términos del artículo 223 bis LCT.

En definitiva la prohibición de despidos para contrataciones anteriores al 29/07/2020 se prorrogó hasta el 27/09/20.

Finalmente recordamos que la duplicación indemnizatoria se encuentra vigente hasta el 07/12/2020.

Ricardo A. Foglia

Artículo del Dr. Ricardo A. Foglia y Maira C. Rita

Compartimos nuestra publicación del Diario La Ley del día 16 de julio, en donde se plantea la posibilidad de renegociar las Convenciones Colectivas de Trabajo frente a una situación imprevista que transforma en desproporcionadas las obligaciones a cargo del empleador.

La imprevisión derivada de la excesiva onerosidad es un instituto que tiende amantener la justicia y la adaptación a las circunstancias económicas imprevistas y ajenas a la voluntad de las partes. Es una forma de mantener el equilibrio del contrato colectivo. Es un mecanismo para hacer reinar el principio de buena fe que preside las relaciones jurídicas y no se advierte la razón, ni hay justificación, para que las Convenciones Colectivas de Trabajo estén fuera del ámbito de actuación de ese principio rector.

I. Marco de referencia
Con la llegada del COVID-19 a nuestro país a principios de marzo de 2020 se dispuso, mediante el DNU 260/2020(1), el aislamiento obligatorio, por el plazo de 14 días, de las personas consideradas de riesgo. Ello implicaba
la abstención de concurrir al trabajo de esos trabajadores.

Ante el avance de la enfermedad, ocho días después, el 20/03/2020, se publicó en el Boletín Oficial el DNU 297/2020, que amplió el aislamiento a toda la población y la prohibición de concurrir a sus lugares de trabajo
salvo en las actividades declaradas esenciales por la misma norma. Dicho listado de actividades esenciales fue paulatinamente ampliado por normas posteriores.

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NUEVO CRITERIO DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA NACIÓN

ES OBLIGATORIO PARA LOS JUECES APLICAR LA TABLA DE INCAPACIDADES DE LA LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO

La ley de riegos del trabajo del año 1995 (ley 24.557) condiciono su entrada en vigencia al dictado de un baremo (tabla) que, en función de las lesiones, estableciera los porcentajes de incapacidad a efectos de determinar el monto de la indemnización correspondiente de la ley especial.

En el año 1996 se dicta el Decreto 659/96 que en el Anexo I tenía  la tabla de incapacidades laborales.

A pesar de ello los Tribunales, e incluso la propia Corte Suprema, se apartaban de  dicho baremo establecer los porcentajes de incapacidad en el caso de la ley especial, argumentando que el mismo era solamente indicativo y que en consecuencia los jueces podían fijar porcentajes de incapacidad diferentes a los que el mismo establecía.

Dado la dispersión de criterios consecuencia de esa interpretación,  en el año 2012, la ley 26.773, en el artículo 9, estableció que la tabla de incapacidades del Decreto 659/96 era de aplicación obligatoria para los Tribunales lo que debían “…ajustar sus informes, dictámenes y pronunciamientos…” a la misma. El fundamenta de la noma era garantizar “el trato igual” a los damnificados.

La Suprema Corte de Justicia de la Nación, en la sentencia del 19 de noviembre de 2019 dictada en el caso “Ledesma Diego Macelo c/ Asociart ART SA s/ accidente – ley especial” deja sin efecto la Sentencia dictada por la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo que había prescindido de la tabla (Baremo) de incapacidades determinando que los jueces debían atenerse a la misma para fijar los porcentajes de incapacidad.

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La Corte Suprema de Justicia de la Nación prorroga la feria extraordinaria

Mediante la Acordada Nro. 25/2020 de fecha 29/06/2020, la CSJN prorrogó la feria extraordinaria motivada por el virus SARS-CoV-1, hasta el 17 de julio de 2020 inclusive.

La decisión se enrola con el aislamiento social, preventivo y obligatorio establecido por el DNU 567/2020.

Asimismo, se dispone que el Alto Tribunal funcionará con todos sus miembros y secretarios, y se mantiene el horario de atención al público, para los tribunales de feria, de lunes a viernes desde las 09.30 hasta las 13.30 hs.

Por otro lado, se hace saber a los tribunales que deberán habilitar la feria a fin de dictar sentencia definitiva o interlocutoria en aquellas causas que se encuentren en condiciones de ser resueltas. Para otros supuestos, se habilita a los Juzgados a dictar resoluciones, a pedido de parte mediante habilitación de feria, siempre que las actuaciones se encuentren digitalizadas.

Quedan exceptuados de la decisión los tribunales federales con asiento en el interior del país, respecto de los cuales se dispuso el levantamiento de la feria.

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NOVEDADES DE INTERÉS

LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA NACIÓN PONE UN LÍMITE A LAS MEDIDAS CAUTELARES DE REINCORPORACIÓN DE UN TRABAJADOR DESPEDIDO CON JUSTA CAUSA

El caso comentado es el de un chofer de una empresa de ómnibus de  transporte urbano y de larga distancia de pasajeros, que fue despedido con justa causa.

El trabajador, con fundamento en que desarrollaba una actividad sindical, considero que su despido era  discriminatorio y por ende inicia una demanda contra su empleador reclamando la nulidad del despido, su reincorporación al trabajo y el pago de los salarios hasta su regreso a la empresa.

Como medida cautelar, es decir hasta que se resuelva si el despido es nulo o no,  reclama que el Tribunal  disponga su reincorporación a las tareas habituales.

El Tribunal  de Trabajo N°. 2 de La Plata, admite la medida cautelar y dispone el reingreso solicitado.

Contra esa resolución la empresa deduce recuso de reposición e inaplicabilidad de ley los que son denegados por ese Tribunal, a raíz de lo cual deduce queja ante la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires la que tampoco es aceptada con el argumento que la decisión recurrida no reviste el carácter de  definitiva.

La empresa plantea recurso extraordinario el que es denegado y luego de queja ante la Corte Suprema de Justicia de la Nación.

El 4 de junio de 2020 la Corte Federal, por mayoría (Magistrados Rosenkrantz,  Highton de Nolasco, y Lorenzetti)   admite el recurso y deja sin efecto la Sentencia.

Para ello sostiene que la sentencia carece de fundamentación idónea y viola la garantía del debido proceso (at. 18 CN) ya que no considera que la reincorporación del trabajador a la empresa puede generar perjuicios de imposible reparación ulterior,  por cuanto, y esto surge en forma implícita del fallo, y su reincorporación puede “ocasionar agravios de difícil o imposible reparación ulterior”. Debemos recordar que el actor era chofer de una unidad de transporte público de pasajeros que cumple una delicada tarea de confianza con cual su reincorporación puede  importar  una situación de riesgo.

Y agrega que la medida cautelar dispuesta, y que la Corte Provincial confirma, es equiparable a una decisión definitiva.

La Sentencia de la Corte Suprema es razonable y pone un quietus frente a una creciente tendencia de  “cautelizar”  los procesos judiciales con invocaciones genéricas de discriminación y sin que la situación justifique, como en el caso, ese remedio excepcional.

FUENTE: FOGLIA ABOGADOS

ENTRE LA PROHIBICIÓN, LA DOBLE Y LAS SUSPENSIONES DEL ART. 223 BIS LCT

1°) El DNU 528/2020 extendió por 180 días contados desde el 10/06/2020, es decir hasta el 13/12/2020 la doble indemnización establecida por el DNU 34/2019 para los despidos sin justa causa.

Amplía la duplicación para los despidos indirectos, esto para aquellos en los que el trabajador se considere despedido por un incumplimiento del empleador. En este caso el juez debe establecer que el incumplimiento del empleador fue de tal gravedad que dio lugar a que el trabajador extinguiere el vínculo laboral.

La duplicación comprende a todos los rubros indemnizatorios derivados de la extinción del contrato de trabajo.

De esta manera, y frente a un despido de los mencionados, el trabajador puede optar entre solicitar su reinstalación o aceptar el despido y reclamar el pago de la doble indemnización.

2°) Paralelamente el DNU 487/2020 prorrogo por 60 días contados desde el vencimiento del plazo establecido por el DNU 329/2020 la prohibición de realizar despidos sin justa causa, por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor.

De esta manera, dicha prohibición vence el 31 de julio de 2020.

Ese DNU, además, extendió por igual plazo la prohibición del empleador de efectuar, suspensiones por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor unilateralmente.

Esos despidos y suspensiones no producen efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes en sus mismas condiciones actuales.

3°) Solamente quedan habilitados los acuerdos individuales o colectivos, por falta o disminución de trabajo o fuerza mayor,  con el empleador en el marco del art. 223 bis LCT.

La ley de contrato de trabajo establece, en los arts. 220 y 221, que estas suspensiones no pueden superar los 30 días en 1 año para las causadas por falta o disminución de trabajo y de 75 días en igual periodo para las originadas en una situación de fuerza mayor.

Para salvar ese obstáculo el DNU 529/2020 estableció que dichas suspensiones pueden extenderse hasta el cese del aislamiento preventivo y obligatorio establecido por el DNU 297/2020 cuyo fin es incierto.