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Algunas consideraciones sobre los aspectos más relevantes de la Ley de Teletrabajo

El teletrabajo es una forma de trabajo que existe desde hace años y a partir de la conectividad por las redes. Sin embargo, y a raíz del aislamiento, derivado de la pandemia provocada por el COVID-19 en todo el mundo, su utilización se ha incrementado; y es predecible que como forma de trabajo no solo ha llegado para quedarse, sino que su adopción va a continuar después de su cese y va a ser cada vez mayor, no solo por las ventajas que representa sino también por los incesantes avances tecnológicos.

I. Marco de análisis
La ley 27.555 (1) regula, por primera vez en la Argentina, la forma de organización del trabajo que se ha denominado “teletrabajo”.
Cabe señalar que, como hasta la fecha de redacción de este artículo la norma comentada no ha sido reglamentada (el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social dela Nación tiene un plazo de 90 días al efecto —art. 18—) y dado que en muchos aspectos depende de la negociación colectiva, solo efectuaremos consideraciones sobre cuestiones estructurales.

El convenio 177 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por la ley 25.800 (2) sobre trabajo a domicilio, como una especie de aquel, incluye el teletrabajo y señala que este puede ser dependiente o autónomo. Según dicha norma la frontera divisoria se configura cuando el trabajador “tenga el grado de autonomía y de independencia económica necesario para ser considerado como trabajador independiente en virtud de la legislación nacional o de decisiones judiciales”.

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Trabajo. Otra polémica comparación del Gobierno con la gestión de Macri

Las comparaciones son siempre odiosas, pero más si se trata de un tema con tantas aristas y parches como el empleo, al menos en la Argentina. El Ministerio de Trabajo publicó anoche un hilo en Twitter en el que cotejaba los datos de la pandemia y los de 2019, en plena crisis del gobierno anterior, información que luego replicó el Presidente. Para destacar la gestión, la cartera que dirige Claudio Moroni distinguió datos negativos, pero “menos malos” que los anteriores y, en algunos casos, con recortes temporales distintos. Y, aun así, el diagnóstico de los especialistas hacia adelante proyecta que no habrá mucho por destacar cuando pasen las medidas de contención.

“En lo que va de este año la variación interanual de los salarios reales del empleo registrado privado y el empleo cayó la mitad de lo que perdió en 2019”, señala el primer tuit. En el gráfico, las estadísticas oficiales muestran que, en mayo del año pasado, esa variación fue del 8,3% y, en el mismo mes de este año, del 4%, en un contexto de relativa baja inflación, aunque también de muchas paritarias paralizadas por la incertidumbre.

“En los primeros cinco meses de 2020, en términos laborales, producto de ATP [la ayuda estatal para pagar salarios] y medidas como prohibición de despidos y doble indemnización, la Argentina logró que la caída del empleo registrado sea menor a la de 2019, bajo la administración anterior”, dice el segundo mensaje.

La diferencia es de apenas unos miles: mientras que en los 12 meses del año pasado se perdieron 152.000 empleos, en la pandemia -un contexto que, cabe aclarar, causa estragos en todo el mundo- se desvincularon 149.000 trabajadores. El recorte es distinto si se toman los datos que difundió el gobierno anterior en los primeros cinco meses de 2019: la pérdida fue de 94.300 empleos formales.

“Hay una diferencia de 54.700 despidos en un período en que rigió la prohibición de despedir, la indemnización doble y el aislamiento de los trabajadores -dice el abogado laboralista Ricardo Foglia, de Foglia Abogados-. En realidad, para saber bien cuál fue el resultado de pérdida de puestos de trabajo debido a la pandemia y la cuarentena, la comparación tendría que hacerse por el mismo período de 12 meses”.

Fuente: La Nacion, Sofía Terrile, Nota Completa: Trabajo. Otra polémica comparación del Gobierno con la gestión de Macri.

El pasado 14 de agosto 2020 se publicó en el Boletín Oficial de Ley 27.555 que establece el Régimen Legal de Contrato de Teletrabajo.

Aclaración previa Importante:  La ley entrará en vigor luego de los 90 días contados a partir que se determine la finalización del período de vigencia de aislamiento social, preventivo y obligatorio. Asimismo, muchos artículos están sujetos a reglamentación por lo que aún no está el texto final de la normativa que regulará el teletrabajo.

Aquí les compartimos un resumen de la ley:

·         El objeto de la ley es establecer presupuestos legales mínimos de la modalidad de teletrabajo. Los aspectos específicos quedan para ser tratados en el marco de la negociación colectiva por actividad o empresa, según corresponda.

·         Se entiende por teletrabajo a la prestación de tareas, total o parcial, efectuada en lugares distintos al establecimiento del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.

·         Las personas gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las que lo hacen de manera presencial.

·         La jornada laboral se debe pactar por escrito, tanto lo que respecta al horario como a los objetivos.

·         El software del empleador debe impedir la conexión fuera de la jornada laboral.

·         Las personas tienen derecho a no ser contactada y a desconectarse fuera de la jornada y durante las licencias. Tampoco el empleador puede comunicarse con las personas en esos periodos.

·         Quienes tenga a su cargo menores de 13 años, personas con discapacidad o adultos mayores que convivan con las personas que teletrabajan y que requieran asistencia específica, tienen derecho a horarios compatibles y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto en contrario del empleador, se presumirá discriminatorio.

·         Quien trabaja de manera presencial debe expresar por escrito su voluntad para teletrabajar, salvo casos de fuerza mayor. 

·         Este consentimiento puede ser revocado en cualquier momento, debiendo el empleador otorgar tareas dentro del establecimiento donde trabajaba antes o en su defecto, el que tuviera más cercano al domicilio de la persona. Salvo motivos fundados que lo hagan imposible.

·         Si bien la ley no lo aclara se entiende que estos últimos puntos son aplicables a quienes comenzaron a trabajar de manera presencial. Distinto sería el caso de quien arranca teletrabajando o bien se pacta la posibilidad de esa modalidad, como elemento esencial del contrato de trabajo.

·         De todos modos los CCTs podrán pactar la forma de reversibilidad para quienes tengan pactado el teletrabajo desde el inicio.

·         El empleador debe proporcionar el equipamiento, herramientas de trabajo y soporte para la prestación de tareas y asumir costos de instalación, mantenimiento y reparación o compensación por utilización de herramientas propias de la persona que trabaja.

·         Las personas que teletrabajan tendrán derecho a ser compensados por los mayores gastos de conectividad y/o consumo de servicios. Operará conforme lo que establezca la negociación colectiva y estará exenta del impuesto a las ganancias.

·         La Superintendencia de Riesgos del Trabajo dictará normas de seguridad e higiene

·         Los accidentes en ocasión del teletrabajo se presumen laborales.

·         Los sistemas de control deben proteger los bienes y la información de la empresa pero se puede violar la intimidad y la privacidad del teletrabajador.

·         La modalidad se rige por la ley del lugar de ejecución de tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja.

·         Para contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se requiere la autorización de la autoridad de aplicación. Los topes máximos se fijarán por CCT.

·         El Ministerio de Trabajo es la autoridad de aplicación de esta Ley y en su ámbito de competencia, las empresas que utilicen esta modalidad se deben registrar, acreditando su software o plataforma y la nómina de personal involucrado.

Fuente: Foglia Abogados

NOVEDAD NUEVAS CONTRATACIONES

El pasado 29/07/2020 se publicó en el Boletín Oficial y entró en vigencia el DNU 624/20 que prorrogó por 90 días la prohibición de despidos sin justa causa como así también las extinciones y  suspensiones por causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo.

Los despidos y/o suspensiones que se realicen en violación a esta prohibición, no tendrán efecto por lo que las relaciones laborales se mantienen con sus actuales condiciones.

A diferencia de los Decretos anteriores en igual sentido, la norma establece que no se aplica a contrataciones posteriores a su entrada en vigencia. Por lo tanto, cualquier trabajadora o trabajador ingresado con un contrato por tiempo indeterminado a partir del 29/07/2020 podrá ser desvinculado en periodo de prueba dentro de los próximos 60 días y hasta el vencimiento del plazo establecido en el art. 92 bis LCT para ello. Asimismo, en caso que se extienda la medida protectoria, los contratos celebrados desde el 29/07/2020, se podrán extinguir a futuro sin invocación de causa, aplicándose el régimen general de la LCT.

Otra novedad que introduce el DNU 624/2020 es que no se aplica al Sector Público Nacional, con independencia del régimen jurídico al que se encuentre sujeto el personal de los organismos, sociedades, empresas o entidades que lo integran.

Una vez más, quedaron exceptuadas de esta prohibición las suspensiones efectuadas en los términos del artículo 223 bis LCT.

En definitiva la prohibición de despidos para contrataciones anteriores al 29/07/2020 se prorrogó hasta el 27/09/20.

Finalmente recordamos que la duplicación indemnizatoria se encuentra vigente hasta el 07/12/2020.

Ricardo A. Foglia

LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA NACIÓN PONE UN LÍMITE A LAS MEDIDAS CAUTELARES DE REINCORPORACIÓN DE UN TRABAJADOR DESPEDIDO CON JUSTA CAUSA

El caso comentado es el de un chofer de una empresa de ómnibus de  transporte urbano y de larga distancia de pasajeros, que fue despedido con justa causa.

El trabajador, con fundamento en que desarrollaba una actividad sindical, considero que su despido era  discriminatorio y por ende inicia una demanda contra su empleador reclamando la nulidad del despido, su reincorporación al trabajo y el pago de los salarios hasta su regreso a la empresa.

Como medida cautelar, es decir hasta que se resuelva si el despido es nulo o no,  reclama que el Tribunal  disponga su reincorporación a las tareas habituales.

El Tribunal  de Trabajo N°. 2 de La Plata, admite la medida cautelar y dispone el reingreso solicitado.

Contra esa resolución la empresa deduce recuso de reposición e inaplicabilidad de ley los que son denegados por ese Tribunal, a raíz de lo cual deduce queja ante la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires la que tampoco es aceptada con el argumento que la decisión recurrida no reviste el carácter de  definitiva.

La empresa plantea recurso extraordinario el que es denegado y luego de queja ante la Corte Suprema de Justicia de la Nación.

El 4 de junio de 2020 la Corte Federal, por mayoría (Magistrados Rosenkrantz,  Highton de Nolasco, y Lorenzetti)   admite el recurso y deja sin efecto la Sentencia.

Para ello sostiene que la sentencia carece de fundamentación idónea y viola la garantía del debido proceso (at. 18 CN) ya que no considera que la reincorporación del trabajador a la empresa puede generar perjuicios de imposible reparación ulterior,  por cuanto, y esto surge en forma implícita del fallo, y su reincorporación puede “ocasionar agravios de difícil o imposible reparación ulterior”. Debemos recordar que el actor era chofer de una unidad de transporte público de pasajeros que cumple una delicada tarea de confianza con cual su reincorporación puede  importar  una situación de riesgo.

Y agrega que la medida cautelar dispuesta, y que la Corte Provincial confirma, es equiparable a una decisión definitiva.

La Sentencia de la Corte Suprema es razonable y pone un quietus frente a una creciente tendencia de  “cautelizar”  los procesos judiciales con invocaciones genéricas de discriminación y sin que la situación justifique, como en el caso, ese remedio excepcional.

FUENTE: FOGLIA ABOGADOS