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OBLIGACIÓN DE LOS EMPLEADORES DE INFORMAR A LA AUTORIDAD DE APLICACIÓN LA EXISTENCIA DE CASOS SOSPECHOSOS O CONFIRMADOS DE COVID-19

Con fecha 06 de octubre de 2020, el MTEySS dictó la Resolución Nro. 823/2020, que en su art. 5 establece que tanto los empleadores como los trabajadores deberán facilitar y acatar las acciones preventivas generales y el seguimiento de la evolución de las personas enfermas de COVID-19, o que hayan estado en contacto con las mismas. Si el trabajador no cumple con la norma es pasible de sufrir sanciones disciplinarias.

Asimismo, se dispone que el empleador deberá reportar ante la autoridad sanitaria municipal o provincial:

a) La existencia de “casos sospechosos”, considerados como tales a toda persona que presente síntomas de COVID-19, y que haya estado en contacto con un caso confirmado o sospechoso.

b) Casos confirmados de COVID-19.

c) Casos con contacto estrecho con caso confirmado de COVID-19.

d) Quienes arriben al país habiendo transitado por “zonas afectadas”.

Entendemos que si el empleador incumple el deber de comunicación a la autoridad impuesto por la norma, incurre en una infracción laboral, por lo que correspondería la aplicación de multas conforme el Pacto Federal del Trabajo (Ley 25.212).

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En el día de la fecha, 20 de octubre 2020, se publicó la Resolución 4/20 del CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y EL SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL que actualiza el salario mínimo, vital y móvil para todos los trabajadores comprendidos en el Régimen de la LCT, Régimen de Trabajo Agrario, de la Administración Pública Nacional y de todas las entidades y organismos del Estado Nacional que actúe como empleador.

a. A partir del 01.10.2020 será de $18.900,00 mensuales y $94,50 por hora

b. A partir del 01.12.2020 será de $20.587,50 mensuales y $102,94 por hora

c. A partir del 01.03.2020 será de $21.600,00 y $108,00 por hora

Asimismo, se ratificó el aumento de los montos mínimo y máximo de las prestaciones por desempleo fijados en $ 6.000 y $ 10.000 respectivamente.

EL DESPIDO POR CAUSA DE MATRIMONIO DE UN TRABAJADOR VARON SEGÚN UN FALLO DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA NACION

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT), según el texto vigente desde el año 1976, dentro del Título 7 “Trabajo de mujeres”, contiene un Capitulo (Nro. 3) denominado “De la prohibición del despido por causa de matrimonio” (arts. 180 a 182).

En el mismo establece que el despido dispuesto dentro de los 3 meses antes o 6 meses después del matrimonio se presume que tiene su causa en el matrimonio. Esta presunción puede ser desvirtuada por el empleador, es decir que este puede probar que el despido obedeció a una causa no vinculada con el matrimonio, sea esta causa justa o no.

Si el empleador no puede esterilizar la presunción, debe abonar al trabajador, además de las indemnizaciones por despido sin justa causa,  una indemnización especial por despido por causa de matrimonio equivalente a 1 año de remuneraciones (esto es 13 salarios).

La jurisprudencia originalmente considero que, como dichas normas estaban ubicadas dentro del Título referendo al “Trabajo de mujeres” solo se aplicaba en el caso del despido de una trabajadora en esas condiciones.

La Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires, a partir del año 1987 considero que tanto la presunción del despido por causa de matrimonio, como la indemnización especial, correspondían a un trabajador varón despedido sin justa causa en ese lapso de 3 y 6 meses antes y después del matrimonio[1].

A diferencia de ello, en el año 1990  la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en el fallo plenario “Drewes”[2], de aplicación obligatoria en el ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires,  resolvió que el trabajador varón para tener derecho a la indemnización especial debía probar que había sido despedido a raíz de haber contraído matrimonio.

El 24 de Septiembre de 2020, la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el caso “Puig”[3] estableció que las normas del capítulo del despido por causa de matrimonio (arts. 180 a 182 LCT) eran aplicables tanto a los varones como a las mujeres que están incluidos en la previsión legal.

De esta manera quedo sin efecto la doctrina del fallo plenario citado, instaurando la Corte Federal una interpretación amplia sobre los sujetos protegidos por los referidos artículos de la LCT.

[1] SCJPBA, 14/4/1987 “Palacios, Juan Alberto c/ Calio SA s/ despido” DJBA 133-1987, AyS 1987-I-548; 16/2/1988, “Barraza, Luis Alfredo c/ H. Engelmann SACIOF s/ indemnización por matrimonio”, A y S, 1988-I-102 entre otros.

[2] CNAR, 23/3/1990, “Drewes, Luis Alberto c/ Coselec SA s/ cobro de pesos”.

[3] CSJN, 24/09/2020, “Puig, Fernando Rodolfo c/ Minera Santa Cruz SA s/ despido”.

Mas Notas de Interés

En el día de la fecha, 24/09/2020, se publicó en el Boletín Oficial y entró en vigencia el DNU 761/20 que prorrogó por 60 días la prohibición de despidos sin justa causa como así también las extinciones y  suspensiones por causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo.

Los despidos y/o suspensiones que se realicen en violación a esta prohibición, no tendrán efecto por lo que las relaciones laborales se mantienen con sus actuales condiciones.

Al igual que lo establecido en la norma anterior, estas prohibiciones no se aplican a contrataciones posteriores a su entrada en vigencia. Es decir que se mantiene la facultad del empleador, aplicándose el régimen general de la LCT, de desvincular a cualquier trabajador ingresado con un contrato por tiempo indeterminado a partir del 29/07/2020.

Esta legislación no se aplica al Sector Público Nacional, con independencia del régimen jurídico al que se encuentre sujeto el personal de los organismos, sociedades, empresas o entidades que lo integran.

Una vez más, quedaron exceptuadas de esta prohibición las suspensiones efectuadas en los términos del artículo 223 bis LCT.

La prohibición de despidos para contrataciones anteriores al 29/07/2020 quedó prorrogada hasta el 26/11/20.

Finalmente recordamos que la duplicación indemnizatoria se encuentra vigente hasta el 07/12/2020.

Se acompaña link para acceder al DNU 761/20:

https://www.boletinoficial.gob.ar/web/utils/pdfView?file=%2Fpdf%2Faviso%2Fprimera%2F235299%2F20200924

Foglia Abogados

Algunas consideraciones sobre los aspectos más relevantes de la Ley de Teletrabajo

El teletrabajo es una forma de trabajo que existe desde hace años y a partir de la conectividad por las redes. Sin embargo, y a raíz del aislamiento, derivado de la pandemia provocada por el COVID-19 en todo el mundo, su utilización se ha incrementado; y es predecible que como forma de trabajo no solo ha llegado para quedarse, sino que su adopción va a continuar después de su cese y va a ser cada vez mayor, no solo por las ventajas que representa sino también por los incesantes avances tecnológicos.

I. Marco de análisis
La ley 27.555 (1) regula, por primera vez en la Argentina, la forma de organización del trabajo que se ha denominado “teletrabajo”.
Cabe señalar que, como hasta la fecha de redacción de este artículo la norma comentada no ha sido reglamentada (el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social dela Nación tiene un plazo de 90 días al efecto —art. 18—) y dado que en muchos aspectos depende de la negociación colectiva, solo efectuaremos consideraciones sobre cuestiones estructurales.

El convenio 177 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por la ley 25.800 (2) sobre trabajo a domicilio, como una especie de aquel, incluye el teletrabajo y señala que este puede ser dependiente o autónomo. Según dicha norma la frontera divisoria se configura cuando el trabajador “tenga el grado de autonomía y de independencia económica necesario para ser considerado como trabajador independiente en virtud de la legislación nacional o de decisiones judiciales”.

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Trabajo. Otra polémica comparación del Gobierno con la gestión de Macri

Las comparaciones son siempre odiosas, pero más si se trata de un tema con tantas aristas y parches como el empleo, al menos en la Argentina. El Ministerio de Trabajo publicó anoche un hilo en Twitter en el que cotejaba los datos de la pandemia y los de 2019, en plena crisis del gobierno anterior, información que luego replicó el Presidente. Para destacar la gestión, la cartera que dirige Claudio Moroni distinguió datos negativos, pero “menos malos” que los anteriores y, en algunos casos, con recortes temporales distintos. Y, aun así, el diagnóstico de los especialistas hacia adelante proyecta que no habrá mucho por destacar cuando pasen las medidas de contención.

“En lo que va de este año la variación interanual de los salarios reales del empleo registrado privado y el empleo cayó la mitad de lo que perdió en 2019”, señala el primer tuit. En el gráfico, las estadísticas oficiales muestran que, en mayo del año pasado, esa variación fue del 8,3% y, en el mismo mes de este año, del 4%, en un contexto de relativa baja inflación, aunque también de muchas paritarias paralizadas por la incertidumbre.

“En los primeros cinco meses de 2020, en términos laborales, producto de ATP [la ayuda estatal para pagar salarios] y medidas como prohibición de despidos y doble indemnización, la Argentina logró que la caída del empleo registrado sea menor a la de 2019, bajo la administración anterior”, dice el segundo mensaje.

La diferencia es de apenas unos miles: mientras que en los 12 meses del año pasado se perdieron 152.000 empleos, en la pandemia -un contexto que, cabe aclarar, causa estragos en todo el mundo- se desvincularon 149.000 trabajadores. El recorte es distinto si se toman los datos que difundió el gobierno anterior en los primeros cinco meses de 2019: la pérdida fue de 94.300 empleos formales.

“Hay una diferencia de 54.700 despidos en un período en que rigió la prohibición de despedir, la indemnización doble y el aislamiento de los trabajadores -dice el abogado laboralista Ricardo Foglia, de Foglia Abogados-. En realidad, para saber bien cuál fue el resultado de pérdida de puestos de trabajo debido a la pandemia y la cuarentena, la comparación tendría que hacerse por el mismo período de 12 meses”.

Fuente: La Nacion, Sofía Terrile, Nota Completa: Trabajo. Otra polémica comparación del Gobierno con la gestión de Macri.

El pasado 14 de agosto 2020 se publicó en el Boletín Oficial de Ley 27.555 que establece el Régimen Legal de Contrato de Teletrabajo.

Aclaración previa Importante:  La ley entrará en vigor luego de los 90 días contados a partir que se determine la finalización del período de vigencia de aislamiento social, preventivo y obligatorio. Asimismo, muchos artículos están sujetos a reglamentación por lo que aún no está el texto final de la normativa que regulará el teletrabajo.

Aquí les compartimos un resumen de la ley:

·         El objeto de la ley es establecer presupuestos legales mínimos de la modalidad de teletrabajo. Los aspectos específicos quedan para ser tratados en el marco de la negociación colectiva por actividad o empresa, según corresponda.

·         Se entiende por teletrabajo a la prestación de tareas, total o parcial, efectuada en lugares distintos al establecimiento del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.

·         Las personas gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las que lo hacen de manera presencial.

·         La jornada laboral se debe pactar por escrito, tanto lo que respecta al horario como a los objetivos.

·         El software del empleador debe impedir la conexión fuera de la jornada laboral.

·         Las personas tienen derecho a no ser contactada y a desconectarse fuera de la jornada y durante las licencias. Tampoco el empleador puede comunicarse con las personas en esos periodos.

·         Quienes tenga a su cargo menores de 13 años, personas con discapacidad o adultos mayores que convivan con las personas que teletrabajan y que requieran asistencia específica, tienen derecho a horarios compatibles y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto en contrario del empleador, se presumirá discriminatorio.

·         Quien trabaja de manera presencial debe expresar por escrito su voluntad para teletrabajar, salvo casos de fuerza mayor. 

·         Este consentimiento puede ser revocado en cualquier momento, debiendo el empleador otorgar tareas dentro del establecimiento donde trabajaba antes o en su defecto, el que tuviera más cercano al domicilio de la persona. Salvo motivos fundados que lo hagan imposible.

·         Si bien la ley no lo aclara se entiende que estos últimos puntos son aplicables a quienes comenzaron a trabajar de manera presencial. Distinto sería el caso de quien arranca teletrabajando o bien se pacta la posibilidad de esa modalidad, como elemento esencial del contrato de trabajo.

·         De todos modos los CCTs podrán pactar la forma de reversibilidad para quienes tengan pactado el teletrabajo desde el inicio.

·         El empleador debe proporcionar el equipamiento, herramientas de trabajo y soporte para la prestación de tareas y asumir costos de instalación, mantenimiento y reparación o compensación por utilización de herramientas propias de la persona que trabaja.

·         Las personas que teletrabajan tendrán derecho a ser compensados por los mayores gastos de conectividad y/o consumo de servicios. Operará conforme lo que establezca la negociación colectiva y estará exenta del impuesto a las ganancias.

·         La Superintendencia de Riesgos del Trabajo dictará normas de seguridad e higiene

·         Los accidentes en ocasión del teletrabajo se presumen laborales.

·         Los sistemas de control deben proteger los bienes y la información de la empresa pero se puede violar la intimidad y la privacidad del teletrabajador.

·         La modalidad se rige por la ley del lugar de ejecución de tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja.

·         Para contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se requiere la autorización de la autoridad de aplicación. Los topes máximos se fijarán por CCT.

·         El Ministerio de Trabajo es la autoridad de aplicación de esta Ley y en su ámbito de competencia, las empresas que utilicen esta modalidad se deben registrar, acreditando su software o plataforma y la nómina de personal involucrado.

Fuente: Foglia Abogados

NOVEDAD NUEVAS CONTRATACIONES

El pasado 29/07/2020 se publicó en el Boletín Oficial y entró en vigencia el DNU 624/20 que prorrogó por 90 días la prohibición de despidos sin justa causa como así también las extinciones y  suspensiones por causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo.

Los despidos y/o suspensiones que se realicen en violación a esta prohibición, no tendrán efecto por lo que las relaciones laborales se mantienen con sus actuales condiciones.

A diferencia de los Decretos anteriores en igual sentido, la norma establece que no se aplica a contrataciones posteriores a su entrada en vigencia. Por lo tanto, cualquier trabajadora o trabajador ingresado con un contrato por tiempo indeterminado a partir del 29/07/2020 podrá ser desvinculado en periodo de prueba dentro de los próximos 60 días y hasta el vencimiento del plazo establecido en el art. 92 bis LCT para ello. Asimismo, en caso que se extienda la medida protectoria, los contratos celebrados desde el 29/07/2020, se podrán extinguir a futuro sin invocación de causa, aplicándose el régimen general de la LCT.

Otra novedad que introduce el DNU 624/2020 es que no se aplica al Sector Público Nacional, con independencia del régimen jurídico al que se encuentre sujeto el personal de los organismos, sociedades, empresas o entidades que lo integran.

Una vez más, quedaron exceptuadas de esta prohibición las suspensiones efectuadas en los términos del artículo 223 bis LCT.

En definitiva la prohibición de despidos para contrataciones anteriores al 29/07/2020 se prorrogó hasta el 27/09/20.

Finalmente recordamos que la duplicación indemnizatoria se encuentra vigente hasta el 07/12/2020.

Ricardo A. Foglia