Curso Online del Dr. Ricardo A. Foglia y Maira C. Rita

RÉGIMEN LEGAL DEL TELETRABAJO. Aspectos claves y consecuencias prácticas

En el presente curso se analizan las novedades que introduce la Ley 27555 que, particularmente, regula la modalidad laboral del Teletrabajo. A través de los 3 módulos, los Dres. Ricardo Foglia y Maira Rita –reconocidos especialistas en la materia– profundizan en los aspectos claves del Teletrabajo, sus notas tipificantes, las nuevas disposiciones previstas en la norma, la legislación comparada, las posibles ventajas y controversias como, también, el auge de esta modalidad que emergió, de hecho, en el contexto de la pandemia. Finalmente, se delinearán las consecuencias prácticas esperables, tanto en el ámbito individual como colectivo del Derecho del Trabajo.

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Artículo del Dr. Ricardo A. Foglia para “la Ley”

Sobre la exigencia de certificados médicos de COVID-19 a los trabajadores

I. Qué dispone la resolución
La resolución conjunta del epígrafe, publicada en el BO del 18/08/2020, establece que los empleadores no pueden exigir a los trabajadores que ingresan o que se reintegran a sus tareas “certificaciones médicas o estudios relativos al COVID-19”.


II. Fundamentos
Como fundamentos de la decisión se señalan dos: la ley 26.529 (1) sobre los derechos del paciente en su relación con los profesionales e instituciones de salud y el derecho del trabajador a no ser discriminado.


III. Aspectos constitucionales de una resolución ministerial que se define como “interpretación auténtica” de varias leyes.

La resolución expresa que, con la finalidad de resolver situaciones planteadas(que no individualiza) por el requerimiento de certificados o estudios de COVID-1 por parte de los empleadores, ella se dicta para brindar “una respuesta conjunta, que aclarare debidamente la cuestión, en una interpretación auténtica de la normativa reseñada, proveniente de los órganos que participaron en su creación”.

En “Frugoni Zavala” (58), de 1935, convalidó una ley que rebajaba las jubilaciones acordadas y sostuvo que ello “no atenta contra las garantías del art. 17 de la CN, ni afecta los principios contenidos en el art. 3º del Cód. Civil, por tratarse de una ley de orden público”.

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Artículo del Dr. Ricardo A. Foglia y Maira C. Rita

Compartimos nuestra publicación del Diario La Ley del día 16 de julio, en donde se plantea la posibilidad de renegociar las Convenciones Colectivas de Trabajo frente a una situación imprevista que transforma en desproporcionadas las obligaciones a cargo del empleador.

La imprevisión derivada de la excesiva onerosidad es un instituto que tiende amantener la justicia y la adaptación a las circunstancias económicas imprevistas y ajenas a la voluntad de las partes. Es una forma de mantener el equilibrio del contrato colectivo. Es un mecanismo para hacer reinar el principio de buena fe que preside las relaciones jurídicas y no se advierte la razón, ni hay justificación, para que las Convenciones Colectivas de Trabajo estén fuera del ámbito de actuación de ese principio rector.

I. Marco de referencia
Con la llegada del COVID-19 a nuestro país a principios de marzo de 2020 se dispuso, mediante el DNU 260/2020(1), el aislamiento obligatorio, por el plazo de 14 días, de las personas consideradas de riesgo. Ello implicaba
la abstención de concurrir al trabajo de esos trabajadores.

Ante el avance de la enfermedad, ocho días después, el 20/03/2020, se publicó en el Boletín Oficial el DNU 297/2020, que amplió el aislamiento a toda la población y la prohibición de concurrir a sus lugares de trabajo
salvo en las actividades declaradas esenciales por la misma norma. Dicho listado de actividades esenciales fue paulatinamente ampliado por normas posteriores.

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ENTRE LA PROHIBICIÓN, LA DOBLE Y LAS SUSPENSIONES DEL ART. 223 BIS LCT

1°) El DNU 528/2020 extendió por 180 días contados desde el 10/06/2020, es decir hasta el 13/12/2020 la doble indemnización establecida por el DNU 34/2019 para los despidos sin justa causa.

Amplía la duplicación para los despidos indirectos, esto para aquellos en los que el trabajador se considere despedido por un incumplimiento del empleador. En este caso el juez debe establecer que el incumplimiento del empleador fue de tal gravedad que dio lugar a que el trabajador extinguiere el vínculo laboral.

La duplicación comprende a todos los rubros indemnizatorios derivados de la extinción del contrato de trabajo.

De esta manera, y frente a un despido de los mencionados, el trabajador puede optar entre solicitar su reinstalación o aceptar el despido y reclamar el pago de la doble indemnización.

2°) Paralelamente el DNU 487/2020 prorrogo por 60 días contados desde el vencimiento del plazo establecido por el DNU 329/2020 la prohibición de realizar despidos sin justa causa, por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor.

De esta manera, dicha prohibición vence el 31 de julio de 2020.

Ese DNU, además, extendió por igual plazo la prohibición del empleador de efectuar, suspensiones por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor unilateralmente.

Esos despidos y suspensiones no producen efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes en sus mismas condiciones actuales.

3°) Solamente quedan habilitados los acuerdos individuales o colectivos, por falta o disminución de trabajo o fuerza mayor,  con el empleador en el marco del art. 223 bis LCT.

La ley de contrato de trabajo establece, en los arts. 220 y 221, que estas suspensiones no pueden superar los 30 días en 1 año para las causadas por falta o disminución de trabajo y de 75 días en igual periodo para las originadas en una situación de fuerza mayor.

Para salvar ese obstáculo el DNU 529/2020 estableció que dichas suspensiones pueden extenderse hasta el cese del aislamiento preventivo y obligatorio establecido por el DNU 297/2020 cuyo fin es incierto.