Prohibición despidos

PROHIBICIÓN DE DESPIDOS EN PERIODO DE PRUEBA

UN FALLO SOBE LA VALIDEZ DE UN DESPIDO SIN JUSTA CAUSA  PRODUCIDO DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CUAL REGIA LA PROHIBICION LEGAL DE DESPEDIR SIN JUSTA CAUSA.

El fallo objeto del presente comentario se refiere a la validez del despido sin justa causa de un trabajador en periodo de prueba en el que regía la prohibición de los despidos sin justa causa.

El DNU 329/2020[1] prohibió los despidos sin justa causa y por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por el plazo de 60 días contados desde la fecha de publicación del referido decreto en el Boletín Oficial (art. 2)

Dicha noma estableció que dichos despidos no producían efecto alguno de forma tal que la relación laboral se mantiene vigente en las mismas condiciones (art. 4). Ello excepto que el trabajador aceptara el despido en cuyo caso resulta acreedor a la indemnización duplicada dispuesta por el DNU 34/2019 prorrogado por DNU 528/2020.

Dicha prohibición fue prorrogada por el DNU 487/2020[2] por 60 días contados desde el vencimiento del plazo establecido por el Decreto N° 329/20, de esta manera la misma fenece el 28 de julio de 2020.

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado tiene dos periodos de protección especial menguada o esponjosa. Uno al principio y otro al final.

El primero es el periodo de prueba, al que nos referiremos más abajo, y el segundo es el plazo del preaviso durante en el cual el trabajador puede considerar extinguido el contrato de trabajo antes del vencimiento del plazo del mismo, el empleador puede relevar de prestar tareas al trabajador con pago de salarios (at. 236 LCT), y el trabajador tiene  derecho a una licencia de 2 horas diarias durante la jornada de trabajo sin pérdida de salario, horas que pueden acumulase (art. 237 LCT).

En cuanto al periodo de prueba, regulado por el art. 92 bis LCT, el plazo  del mismo es de 3 meses, y en lo que nos interesa para este comentario, la norma dice que  “Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232”.

La ley laboral presume que el contrato por tiempo indeterminado, excepto el contrato de temporada, se presume “…celebrado a prueba…” durante ese periodo.

Es decir que durante ese lapso el trabajador no adquiere derecho a la indemnización por antigüedad que es la característica extintiva del contrato de trabajo por tiempo indeterminado cuando el mismo fenece sin justa causa. Esa protección comienza cuando finaliza el periodo de prueba. Durante el plazo del mismo no hay perspectiva de continuidad ni certidumbre sobre la indeterminación del plazo y por ende no hay garantía de estabilidad.

La finalidad del periodo de prueba es que el empleador pueda evaluar, en concreto, las aptitudes del trabajador para el puesto de trabajo y que el trabajador a su vez, también evalué las características de las tareas, y si la remuneración es acorde con las mismas.

El caso objeto del presente comentario[3], es el de un trabajador despedido sin justa causa durante el periodo de prueba y mientras estaba vigente la prohibición de esos despidos por los DNU antes referidos.

El trabajador inicia una medida cautelar solicitando la nulidad del despido y su reinstalación en el puesto de trabajo mientras dure la citada prohibición.

El Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo Nro.16 hace lugar a la cautelar solicitada, la que es apelada por la parte demandada.

La Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo revoca el pronunciamiento de grado con dos argumentos:

1°)  Las medidas cautelares son de naturaleza excepcional por que implican, cuando se concede, un adelantamiento del resultado de la causa.

Y cabe agregar que  en este caso dicha medida implica, por su característica, un fallo en sí mismo, ya que la reincorporación en el puesto de trabajo es el objeto de una pretensión de que debe materia de un debate pleno.

En este sentido La Sala sigue el criterio de la Corte Suprema de Justicia de la Nación reiterado recientemente en los autos “Laurenzo[4];

2°) Se señala con razón que el trabajador, solo adquiere después de transcurrido el periodo de prueba, el “estándar total de protección”, y que los DNU mencionados no incluyen este supuesto legal.

Este criterio es correcto por que durante el periodo de prueba solo hay una expectativa a la indeterminación del plazo, con lo cual se trata de una estabilidad menguada y sujeta a condiciones resolutorias[5] alternativas, esto es, que transcurra del plazo de 3 meses o que el empleador renuncie al dicho periodo per se o por imperio legal tal como es el caso del art. 92 bis inc. 3) LCT.

Como no hay necesidad de invocar causa para la extinción del contrato de trabajo ya que en el periodo de prueba no hay despido “sin justa causa”. En el caso del periodo de prueba la extinción no es ni justa ni injusta.

3°) El carácter alimentario de salario es insuficiente para sortear los requisitos jurídicos para disponer una medida cautelar.

Y ello es así porque entre el empleador y el trabajador hay una relación contractual que excede lo económico (art. 4 LCT) pero que no implica que el empleador deba hacerse cargo de la cobertura de las contingencias sociales que corresponden a la seguridad social.

De esta manera la Sentencia comentada se ajusta a las normas legales vigentes.

FUENTE: Foglia Abogados


[1] B.O. 31/3/2020

[2] B.O. 19/5/2020

[3] CNAT Sala X, 16/06/2020, “Salazar, Jesús Gabriel c/ 25 horas SA y otro s/ medida cautelar”

[4] CSJN 4/6/2020 “Laurenzo, Juan Manuel c/ Unión Platense SRL s/ amparo

[5] CCCN arts. 343 y ss.

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