Boletin Oficial

LA PROHIBICIÓN DE DESPIDOS EN EL MARCO DE LA EMERGENCIA SANITARIA

La prohibición de despidos sin justa causa y de despidos y suspensiones por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador. La excepción del art. 223 bis LCT.

(i) Alcance y fundamento jurídico del DNU 329/2020:

Publicado en el Boletín Oficial el 31 de marzo de 2020, la norma establece la prohibición de despidos sin justa causa y de despidos y suspensiones por fuerza mayor y falta o disminución de trabajo no imputable al empleador con la finalidad de “…preservar la paz social…” evitando medidas unilaterales “…que no serán más que una forma de agravar en mayor medida los problemas que el aislamiento social preventivo y obligatorio procura remediar”.

          Una particularidad de la norma es que en sus mismos fundamentos, y como sustento de la prohibición que instaura y de la cancelación del caso fortuito y de la falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, reconoce, casualmente, la existencia de caso fortuito o de falta o disminución de trabajo no imputable al empleador. Es decir que, como hay una situación que configura un supuesto de caso fortuito o de falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, éste no puede utilizar los mecanismos que la LCT prevé para esas situaciones.

          En efecto el considerando segundo expresa que el coronavirus agravó “…la crisis económica en que se encontraba el país”; el considerando cuatro se refiere al “…efecto devastador de dicha pandemia…” y que el aislamiento fue decretado por ello. A su vez en el considerado quinto se dice que esa media “….impacta directamente sobre la actividad económica del país y en el sistema de producción de bienes y servicios…”, y finalmente en el octavo se señala que “…la crisis excepcional conlleva la necesidad de adoptar medidas de idéntica índole…”.

(ii) Hechos que se prohíben:

          La norma prohíbe (art. 2):

  • despidos sin justa causa;
  • despidos por fuerza mayor;
  • despidos por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador;
  • suspensiones por fuerza mayor;
  • suspensiones por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador.

Quedan incluidos los despidos indirectos cuando el trabajador se haya considerado despedido, y pruebe que la causa de la actitud del empleador que dio lugar a su despido fue una de las antedichas situaciones o que tuvo justa causa para considerarse despedido. También está incluida la situación prevista en art.  212 LCT párrafo tercero LCT.

(iii) Hechos excluidos:

Quedan excluidos los despidos con justa causa, la extinción del contrato a plazo fijo por vencimiento del plazo (art.  93 y ss LCT), por finalización de la exigencia extraordinaria y transitoria en el contrato de trabajo eventual (at.  99 LCT), las del art. 212 LCT (menos la contemplada en el párrafo tercero), los casos de muerte del trabajador (art. 248 LCT) y del empleador en las condiciones establecidas por ella (art. 249 LCT), por concurso o quiebra (art. 251), por jubilación (art. 252), y por incapacidad sobreviniente (art. 254 LCT).

También el supuesto de la extinción por vencimiento del periodo de prueba (art. 92 bis. LCT).              

(iv) Plazo de la prohibición:

El plazo de la prohibición es de 60 días corridos (art. CCCN) contados desde la publicación de la norma en el Boletín Oficial. En consecuencia vence el 30 de mayo del 2020.

(v) Efectos de violar la prohibición:

          Si el empleador realiza las suspensiones o despidos vedadas por la ley, dichos actos no producen efecto alguno “…manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales”.

          Ahora bien, si el empleador no accede a la reincorporación el trabajador debería intentar una acción en los términos del art. 66 LCT. Dado la situación de “feria” es posible que la tramitación del pleito lleve gran parte del plazo, pudiendo, luego devenir abstracta la cuestión.

          Entendemos que dado que la prohibición está dirigida al empleador, el trabajador, si el empleador lo despide por alguna de las causales indicadas, el dependiente puede aceptar la extinción y reclamar el pago de las indemnizaciones correspondientes. En caso de suspensión puede reclamar el pago de los días de suspensión.

(vi) El supuesto del art.  223 bis LCT.

          La norma exceptúa de la prohibición a las suspensiones pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación.

(vii) Comentario final.

          La sociedad en su conjunto enfrenta una situación inesperada, imprevisible, dañina y cuyo fin desconocemos.

          El derecho no puede permanecer ajeno a la misma y debe adaptar y crear nomas a la situación cambiante. Es el lado dinámico del mismo.

          Dentro de ese marco el Derecho del Trabajo debe generar normas para proteger al trabajador, destinatario de nuestra disciplina, y también al empleador como fuente generadora de trabajo humano.

La norma objeto de este comentario va en esa dirección y va perfilando un derecho del trabajo de la emergencia, y más que detenernos en esta instancia, en las imperfecciones jurídicas que puedan tener, debemos centrarnos en la finalidad esencial de las mismas en procura del bien común. Es muy probable que cuando pase la pandemia el sistema de relaciones laborales tendrá mutaciones muy importantes y viscerales y no volverá a ser lo que era antes de la misma. Este es el futuro sobre el que debemos pensar.

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