Artículos publicados

Artículo del Dr. Ricardo A. Foglia sobre la competencia desleal

octubre 2nd, 2019 Por

El deber del trabajador de no afectar al competidor de su empleador

I. El deber de buena fe
La exigencia de una competencia leal entre las personas humanas o jurídicas, públicas o privadas que participen en el mercado negocial establecido por el dec. 274/2019 (1) es una derivación del principio de buena fe.

Respecto de este cabe señalar que presenta dos facetas.

Una como principio general de obrar en todas las relaciones humanas, ya que, conforme señala Díez Picazo “…todas las personas, todos los miembros de una comunidad jurídica deben comportarse de buena fe en sus recíprocas relaciones. Lo que significa varias cosas: que deben adoptar un comportamiento leal en toda la fase previa a la constitución de tales relaciones (diligencia in contraendo); y que deben también comportarse lealmente en el desenvolvimiento de las relaciones jurídicas ya constituidas entre ellos. Este deber de comportarse según la buena fe se proyecta a su vez en dos direcciones en que se diversifican todas las relaciones jurídicas: derechos y deberes. Los derechos deben ejercitarse de buena fe; las obligaciones tienen que cumplirse de buena fe” (2).

En este sentido el art. 9º del Cód. Civ. y Com. señala que “Los derechos deben ser ejercidos de buena fe”. Este principio general de buena fe tiene tres derivaciones principales que también son reglas generales de derecho.

a) la veda al detraimiento de derechos, es decir la fulminación del uso abusivo de los derechos prohibido por los arts. 10, 11 y 14 del Cód. Civ. y Com. (3).

b) la simulación ilícita nulificada por el art. 334 del Cód. Civ. y Com. (5).

c) la contradicción entre los propios actos (6).

Continuar Leyendo Aquí

Fuente: La Ley, Competencia desleal Análisis del Decreto 274/2019, Articulo del Dr. Ricardo Arturo Foglia. en la pagina 549.

El Gobierno oficializó el bono de $5000 para los trabajadores privados

septiembre 26th, 2019 Por

En el día de la fecha 26 de septiembre 2019 se publicó en el B.O. el Decreto 665/2019 que a continuación vamos a describir

¿Qué establece el Decreto?

Una asignación no remunerativa de $5.000

a) Asignación No Remunerativa

Monto

$5.000

¿Cuál es su forma de pago?

1 cuota que se liquida en el mes de octubre 2019.

¿Quiénes deben pagarlo?

Todos los empleadores del Sector Privado, no así los del Sector Público.

¿Quienes reciben la asignación no remunerativa?

Todos los trabajadores en relación de dependencia. No se hace diferencia entre empleados dentro o fuera de convenio ni se excluye a personal de dirección como Gerentes o Directores.

¿Cuál es la naturaleza de la asignación?

El pago es no remunerativo, es decir que no lleva cargas sociales.

¿Qué concepto se utiliza para su liquidación?

Si bien el Decreto no lo establece se sugiere:

  • Asignación No Remunerativa Dec. 665/2019

¿Qué pasa con los empleados part-time o con jornada reducida?

Cuando la prestación de servicios fuere inferior a la jornada legal o convencional, los trabajadores percibirán la asignación en forma proporcional.

Posible Negociación

Las partes signatarias del CCT podrían flexibilizar la aplicación del Decreto y negociar otras condiciones de pago como el plazo y cuotas.

¿Esta asignación no remunerativa puede absorberse o compensarse?

La asignación no remunerativa se compensará en las próximas revisiones salariales (colectivas y/o individuales). 

Las empresas que hubiesen otorgado unilateralmente o por acuerdo de manera extraordinaria, otros incrementos sobre los ingresos de los trabajadores a partir del 12 de agosto de 2019, podrán compensar hasta su concurrencia esta asignación no remunerativa. 

Cuando la asignación no remunerativa se incorpore, compense o absorba, la asignación adquiere el carácter remunerativo.

¿Qué empleados del sector Privado quedan excluidos?

Trabajadores del Régimen de Trabajo Agrario (Ley 26.727)

Trabajadores del Régimen de Casas Particulares (Ley 26.844)

Empleados del Sector Público

Quedan excluidos de los alcances del Decreto los trabajadores del sector público nacional, provincial y municipal, cualquiera sea la modalidad de vinculación y/o régimen laboral aplicable.

https://www.boletinoficial.gob.ar/detalleAviso/primera/217388/20190926

Fuente: Estudio Foglia

PROBLEMAS DE EMPLEO

septiembre 5th, 2019 Por

La Republica Argentina tiene, desde hace muchos años, problemas estructurales de empleo que se ven agravados por periódicas crisis económicas recurrentes.

Si bien la economía es un dato central, el sistema de relaciones laborales argentino, tal como está concebido hoy y desde hace muchos años, no es un factor que propicie la creación y mantenimiento del empleo

Son varios los hechos que generan esa situación.

Un hecho no menor es la venerable  antigüedad del sistema normativo regulador de las relaciones laborales. La Ley de Contrato de Trabajo tiene una antigüedad de 45 años, con lo cual resulta absolutamente desactualizada ya que la realidad productiva de la década del 70 es muy diferente a la actual. Basta pensar solamente que en esa época no existía internet, el teléfono celular, la inteligencia artificial, redes sociales digitales, plataformas digitales, clonación de seres vivos  el DVD, el contestador automático, el sistema de GPS satelital público, hardware móvil, nanotecnología, las redes sociales Otros ejemplos de vetustez son las leyes de jornada de trabajo que es del año 1929, la de negociación colectiva del año 1953 (con leves retoques) la ley de asociaciones sindicales del año 1988, la ley de obras sociales de 1989.

Si las relaciones laborales fueran dinámicas y creativas resultaría impensable que subsistieran convenciones colectivas de trabajo suscriptas en el año 1975.

Esa divergencia entre normas pensadas para una realidad productiva, organizativa y tecnológica que ya no existe más genera litigios interpretativos  y obliga a jueces a efectuar malabares, estiramientos, acortamientos e interpretaciones de todo tipo para adecuar al año 2019 disposiciones del año 1974 y aun anteriores, como la ley de jornada del año 1929. De esta forma se produce una suerte de lecho de procusto jurisprudencial.

Además impone recaudos que resultan anacrónicos en función de los avances tecnológicos como libros y planillas (art. 6 ley 11.544, arts. 52 y 53 LCT), certificados sin ninguna utilidad (art. 80 LCT)  firmas autógrafas (art. 59 LCT) y telegramas (art. 240 LCT) entre otros.

Como la ley no distingue entre las empresas en función de su tamaño y posibilidades económicas de forma muchas de esas obligaciones, pensadas en su momento para la gran empresa industrial centralizada, son insoportables para las pequeñas y medianas empresas. Además del régimen impositivo y tributario. Y esto lleva a que trabajo no registrado, que actualmente oscila en el 40%,  se  concentre en las pequeñas empresa.

La LCT tiene sistemas de protección antiguos e irreales como prometer indemnizaciones en caso de quiebra de una empresa (art. 251 LCT),  o que el despido en caso de matrimonio tenga un diferente trato si la contrayentes es mujer u hombre (art. 181 LCT)  y o que no se considere la licencia por paternidad como forma de proteger a la mujer equiparando la situación de las parejas. Tampoco que no se considere las uniones civiles y las derivaciones del matrimonio igualitario o las discriminaciones por género ya que la LCT solo se refiere al sexo (art. 81 LCT) que no son contempladas en el texto de la LCT.

Todo ello conspira contra la creación de empleo,  y cualquier crisis produce la rápida destrucción de puestos de trabajo, ya que al bajar la productividad desciende la necesidad de mano de obra, puestos que luego cuesta mucho recuperar.

La vinculación entre la economía, la forma y organización del trabajo, las nuevas tecnologías y el derecho del trabajo es innegable.

Las normas citadas rigieron con dignidad las relaciones laborales durante muchos años, pero creemos que merecen un a exequias dignas.

Sin temores se debe avanzar hacia un nuevo marco normativo que brinde protección al trabajador adecuada a la situación actual, pues es el espíritu y la razón de ser del derecho del trabajo, y que sea además, un factor de creación de empleo genuino, hecho este que, en definitiva redundará en favor de los trabajadores.

LA CORTE SUPREMA LIMITA LA RESPONSABILIDAD SOLIDARIA POR LOS TRABAJADORES DE LOS CONTRATISTAS

septiembre 3rd, 2019 Por

El artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece que quienes contraten con terceros trabajos o servicios que hagan a su “actividad normal y específica propia” serán responsables por las deudas laborales y de la seguridad social que tuvieren esos contratistas (o subcontratistas) con sus trabajadores.

El término que se señala entre comillas ha traído no pocas dificultades y ha dado lugar a números pleitos e interpretaciones contradictorias.

La jurisprudencia paulatinamente, desde la sanción de la norma, fue adoptando un criterio cada vez más amplio responsabilizando al contratante que subcontrataba actividades tales como transporte de caudales, concesionarios de servicios de comedor en clubes y planta, empleados de empresas de servicios de posventa,  empleados del franquiciado, custodia y traslado de valores, limpieza de oficinas, taras de seguridad realizadas por una empresa en el estacionamiento de un supermercado, empresa contratista de auxilios mecánicos, empresa contratista de tendidos de redes, contratistas de empresas gerenciadoras de servicios médicos entre muchos otros.

Con la finalidad de poner un “quietus” a la cuestión y limitar los alcances de la responsabilidad solidaria la Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN), en el año 1993, en el caso “Rodríguez, Juan c/ Compañía Embotelladora SA”  excluyo del alcance de la norma cuando “…un empresario suministre a otro un producto determinado, desligándose expresamente de su ulterior procesamiento, elaboración y distribución”. Así en los contratos de concesión, distribución y otros similares el concedente o distribuidor no era responsable solidaria por las deudas laborales que los concesionarios o distribuidores tuvieren con sus trabajadores.

Luego la CSJN incluyo en la exclusión de la responsabilidad solidaria a las tareas de descarga de los buques (casos “Luna” 2/7/1993 y ”Gauna” del 14/3/1995), a los promotores de planes de captación de clientes para allegar fondos a una empresa ( caso “Farace” del 9/12/1993), servicios de gastronomía en una empresa automotriz (“Encinas”, 25/10/1998), el servicio de transporte de aguas y cañerías para una empresa petrolera (fallo “Benítez”, 16/03/1999), a los trabajadores de los concesionarios de un servicio de gastronomía (sentencia en “Escudero” 14/09/2000) y al club de futbol por los empleados de la concesionaria de venta de bebidas durante los espectáculos deportivos ( fallo “Fernández”,  19/11/2002)tareas de gestoría (“caso “Páez” 18/10/2006), , entre otros.

A pesar del criterio restrictivo de esos fallos, la mayoría de los  tribunales inferiores a la  CSJN continuaron interpretando y aplicando la norma (art. 30 LCT) en forma amplia.

En el año 2009 (22/12/2009) en el caso “Benítez, Horacio O. c. Plataforma Cero S. A. y otros” la propia CSJN deja de lado todos los criterios que había fijado a partir del fallo “Rodríguez”, con la argumentación de que habían perdido validez, y señala que la cuestión debe ser analizada en cada caso, sin criterios generales, por los jueces de la causa. Con ello señalo que no era competencia de la Corte suprema intervenir en esos casos.

La jurisprudencia, ya sin el criterio de “Rodríguez”, continuo e incremento los supuestos de responsabilidad solidaria.

Con fecha 29 de agosto de 2019 la CSJN, en el caso  “Payalap, Marcelo Adrián c/ Sernaglia, Raúl y  otros/ reclamo”  vuelve a analizar la cuestión en un caso en el que se debatía la responsabilidad solidaria de la editorial de un diario por las deudas laborales contraídas por un distribuidor del periódico por un empleado.  En la sentencia se consideró que en el fallo que deja sin efecto por arbitrario, se había efectuado una “extensión desmesurada” del ámbito de aplicación del artículo 30 de la LCT.

En este fallo la Corte Suprema cancela el criterio de “Benítez” en el sentido que los casos de responsabilidad solidaria por contratación o subcontratación no era materia en la que debiera entender ese Tribunal. Pero tampoco sienta un criterio definido de las actividades excluidas y el alcance de la responsabilidad solidaria como lo había hecho la Corte Suprema a partir del caso “Rodríguez” hasta “Benítez”, ni tampoco señala que sería una extensión “no desmesurada” del citado artículo, con lo cual fuera de ello no queda claro si se trata de una nueva línea jurisprudencial o solo se refiere a ese caso.

EL IMPACTO MACRO ECONOMICO DEL SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL

septiembre 2nd, 2019 Por

Ante la falta de acuerdo entre los integrantes del Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil el gobierno Laudo fijando en nuevo haber del salario mínimo vital y Movil (SMVV) en la suma de $ 16.875. El importe actual de $ 12.500.

El aumento del SMVV es del 35% que sea abonado en tres cuotas no acumulativas, del 13% en agosto, el 12% en septiembre y el 10% restante en el mes de octubre.

El SMVM fue instaurado constitucionalmente por el art. 14 bis. de la Constitución Nacional. La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) lo  contempla en los arts. 116 a 120 y señala que “…es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, trasporte y esparcimiento, vacaciones y previsión”.

La ley 24.013 (LNE), del año 1991 creo el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el  Salario Mínimo Vital y Móvil con la finalidad de determinar periódicamente el monto del SMVV. El mismo está integrado por representantes de los empleadores, de os trabajadores y residido por un funcionario del Ministerio de Trabajo, actual Ministerio de Producción y  Trabajo (MPyT). Las decisiones del Consejo se toman por mayoría de dos tercios, y si no se alcanza la misma el presidente del Consejo, esto es el funcionario del citado Ministerio, lauda, esto es lo fija, que es lo que sucedió en este caso.

El incremento del SMVM tiene impactos económicos directos e indirectos.

Los impactos directos son:

  • Planes sociales (aprox. 700.000): se ajustan en la misma proporción que el aumento del SMVM.
  • Jubilaciones: conforme la ley 27.260 el importe de la jubilación mínima debe ser igual al 82% del SMVV. El impacto es importante ya que el gasto previsional es un poco mayor al 50% del presupuesto nacional.  
  • Salario docente: el salario mínimo docente debe ser superior en un 20% al monto del SMVM.
  • Multad de la ley 25.212:  conforme la ley  26.941 las multas por incumplimientos laborales que aplica el MPyT son en función del SMVM.

Los indirectos son:

  • Prestaciones por desempleo: las mismas son actualizadas por el citado Consejo (art. 118 LNE).
  • Salarios de los trabajadores no registrados que en general siguen la suerte del SMVM

Artículo del Dr. Ricardo A. Foglia en La Ley

agosto 26th, 2019 Por

Plataformas digitales Sobre la desconexión y la reconexión cautelar

I. El tema debatido

El tema objeto de la sentencia que motiva este comentario se refiere a si una medida cautelar, dictada in audita parte, que deja sin efecto un bloqueo de acceso a la plataforma digital dispuesto por la empresa y que obliga a esta a permitir que las personas humanas que realizan el transporte puedan continuar haciéndolo, puede ser dictada antes de resolverse si entre las partes mediaba un contrato de trabajo.

II. Antecedentes

Los actores señalan que cumplían tareas de trasporte de mercadería en bicicleta para usuarios que requerían su reparto o entrega a través de la plataforma digital que regula el control del algoritmo de asignación de tareas, en lo que se conoce como trabajo como “a demanda” o “vía app”.

Aducen que, dadas las características, la relación que unía a los actores con la accionada era de naturaleza laboral.

En tal sentido, señalan que la atribuida empleadora ejercía el control unilateral del algoritmo; que estaban sujetos al poder de dirección y control de la empresa; y que por esas tareas percibían una remuneración variable en función de los viajes que realizaban.

Estos mismos actores manifiestan que en el año 2018 fundaron una entidad sindical denominada Asociación del Personal de Plataformas (APP), cuya simple inscripción está en trámite. También eran integrantes de la Comisión Directiva de este ente.

A fines de 2018 les fue bloqueado sin motivo el ingreso a la plataforma, por lo cual no pudieron trabajar más. Consideran que el bloqueo de acceso equivale a un despido sin justa causa y que es antisindical y discriminatorio, vulnerando el art. 1º de la ley 23.592, razón por la cual solicitan una medida cautelar consistente en la desactivación del bloqueo de la aplicación informática y la asignación de tareas.

III. La sentencia de primera instancia

El Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo Nº 37 dispuso la producción de prueba testimonial e informativa al Correo Argentino, a los bancos pagadores y a la Dirección Nacional de Asociaciones Sindicales.

Con fecha 19/03/2019, in audita parte, resuelve hacer lugar a la medida cautelar consistente en que la demandada “…proceda inmediatamente a desbloquear el acceso a su aplicación informática y móvil (‘Soy Rappi’), mediante sus respectivas identidades digitales (‘ID’)…” y que los actores continúen prestando servicios de lamisma manera en que lo venían haciendo hasta su desvinculación. El plazo que otorgó fue de 24 hs., bajo apercibimiento de aplicar astreintes por $ 3000 por cada día de demora.

Para ello, el pronunciamiento se remite a un fallo emitido por el Juzgado de Primera Instancia en lo Contencioso Administrativo y Tributario Nº 2 de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, Secretaría Nº 4, que en la causa “Envíos Ya SA y otros c. GCBA s/ amparo” dispuso que todas las personas humanas que presten servicios deberán estar inscriptas en RUTRAMyC y contar con la habilitación exigida por la ley 5226 de dicha jurisdicción.

Como se advierte, el citado se trata de un fallo de otro tribunal no laboral con competencia solo en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y que aplicó una ley de dicha jurisdicción referida a la forma de ofrecer y prestar servicios de mensajería urbana y reparto a domicilio de sustancias alimenticias. Es decir que se refiere a una cuestión diferente a la planteada por los actores.

Pero también cabe señalar que en el consid. IV, por una parte, da por sentado que los actores prestaban servicios “…bajo directiva de la demandada” y, por otra, que lo resuelto no importa “…abrir juicio o sentar posición acerca del fondo de la controversia, y específicamente de la naturaleza del vínculo mantenido entre las partes”.

IV. Las sentencias de la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo

El 05/06/2019 dicho tribunal emitió un primer pronunciamiento referido a la sanción conminatoria aplicada, estableciendo que debía correr desde la fecha de la notificación a la demandada de la sentencia cautelar.

El 19/07/2019 dicho tribunal emitió otra sentencia, dejando sin efecto provisoriamente “…la medida cautelar pedida y todos los actos consecuentes con el dictado de esa medida…”.

La sala, siguiendo una tradicional doctrina de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, aceptó la competencia para entender en la cuestión, dado que, conforme aquella ha señalado, para fijar la competencia “debe estarse de modo principal a la exposición de los hechos que el actor hace en la demanda y, en tanto se adecue a ellos, al derecho invocado como fundamento de la pretensión” (1). Como se expresa en el fallo comentado, ello no implica adelantar el criterio sobre el que oportunamente se resolverá la cuestión.

En cuanto al aspecto central, el fallo expresa, con razón, que previo al dictado de la medida cautelar debe establecerse si entre las partes medió un vínculo laboral dependiente, que es el hecho disparador de la supuesta práctica antisindical que dio lugar a la reinstalación.

El razonamiento es lógico, ya que si no existiera un vínculo de esa naturaleza, no se configuraría una práctica antisindical, ni un despido ni una obligación de dar tareas. La sentencia de grado parte de la base de un hecho no probado ni acreditado y que, dadas las características del caso, exige un proceso judicial con amplitud probatoria y bilateralidad.

A ello cabe agregar otra circunstancia relevante, como es que la medida cautelar solicitada coincide con el fondo de la petición efectuada, con lo cual importa una suerte de adelantamiento de una eventual sentencia sobre un tema sustancial no resuelto.

Por ello la sala deja sin efecto la medida cautelar.

V. Las complejidades del trabajo a través de apps

Uno de los temas que más dudas y opiniones encontradas genera en la actualidad es el del trabajo por intermedio de aplicaciones o plataformas digitales.

La cuestión es intensa, ya que, en el fondo, afecta la noción de la dependencia, tanto en sus alcances como en sus límites y fronteras, tal como, con cierta tranquilidad, se la ha considerado hasta ahora.

Estas nuevas tecnologías, en pleno período de expansión, presentan particularidades que las alejan en cierta medida de las nociones tradicionales de inclusión-exclusión en el plexo tuitivo, como la disponibilidad del tiempo, los poderes de dirección y la propiedad de los medios de trabajo.

La aparición de nuevos procesos económicos que afectan a los sistemas productivos, como así también las nuevas tecnologías, configuran cuestiones a las que debe darse respuesta, en la medida en que continúan existiendo necesidades que cubrir.

Todo ello no ha dejado de impresionar al derecho y, particularmente, al derecho del trabajo.

Al fin y al cabo, resulta de estimar que esta disciplina, la del derecho del trabajo, es una rama de nuestro ordenamiento que ha de absorber o considerar, con más intensidad e inmediatez que otras, las rápidas transformaciones de las condiciones sociales y económicas.

Por lo tanto, es indudable que el colectivo de las personas de autos necesita un sistema de protección, más allá de la calificación jurídica.

En tal sentido, adviértase que el Código Civil y Comercial de la Nación prevé normas tuitivas en los distintos contratos a favor de quien considera la parte más débil económicamente; y que, por otra parte, muchas normas de la Ley de Contrato de Trabajo resultarían inaplicables a esta actividad, posibilidad admitida por el art. 2º, LCT, y que se evidencia en la cantidad de estatutos profesionales específicos que existen.

Con ello queremos señalar que la calificación de laboral o no de la relación es un aspecto; y quizá no el más importante de la problemática. La cuestión relevante, a nuestro criterio, es cómo proteger a quienes la realizan, dadas la complejidad y novedad de estas tecnologías, y propender a una forma de trabajo que genera sustento y trabajo útil en un mundo en el que escasea.

Pages:1234567...23»
  • Suscríbase a nuestro Newsletter

  • Síganos en LinkedIn