DISPENSA LABORAL – A PARTIR DEL 12.10.2020 COMPENSACION NO REMUNERATIVA

El 12.10.2020 se publicó en el B.O. y entró en vigencia el DNU 792/2020 que regula el Aislamiento y Distanciamiento Social Preventivo y Obligatorio en el país.

La norma, en su artículo 24, reitera la dispensa del deber de asistencia al lugar de trabajo a los siguientes trabajadores:

  • Mayores de 60 años
  • Embarazadas
  • Grupos en riesgo según fueran definidos por el MINISTERIO DE SALUD de la Nación:
    • Personas con enfermedades respiratorias crónicas: hernia diafragmática, enfermedad pulmonar obstructiva crónica [EPOC], enfisema congénito, displasia broncopulmonar, traqueostomizados crónicos, bronquiectasias, fibrosis quística y asma moderado o severo.
    • Personas con enfermedades cardíacas: insuficiencia cardíaca, enfermedad coronaria, reemplazo valvular, valvulopatías y cardiopatías congénitas.
    • Personas diabéticas.
    • Personas con insuficiencia renal crónica en diálisis o con expectativas de ingresar a diálisis en los siguientes seis meses.
    • Personas con Inmunodeficiencias:
      • Congénita, asplenia funcional o anatómica (incluida anemia drepanocítica) y desnutrición grave.
      • VIH dependiendo del status ( de 350 CD4 o con carga viral detectable).
      • Personas con medicación inmunosupresora o corticoides en altas dosis (mayor a 2 mg/kg/día de metilprednisona o más de 20 mg/día o su equivalente por más de 14 días)
    • Pacientes oncológicos y trasplantados:
      • con enfermedad oncohematológica hasta seis meses posteriores a la remisión completa.
      • con tumor de órgano sólido en tratamiento.
      • trasplantados de órganos sólidos o de precursores hematopoyéticos.
    • Personas con certificado único de discapacidad.
    • Personas con obesidad con IMC igual o superior a 35,0 kg/m2 (Obesidad Clase II y III).
  • Personas cuya presencia en el hogar resulte indispensable para el cuidado de niños, niñas o adolescentes.

La novedad importante es que este tipo de empleados, exceptuados de prestar tareas durante la vigencia del “aislamiento social preventivo y obligatorio”, recibirán una compensación no remunerativa equivalente a su remuneración habitual, neta de aportes y contribuciones al Sistema de Seguridad Social. Esta compensación debe ser abonada por el empleador.

Tanto los trabajadores como los empleadores deberán continuar efectuando sobre la remuneración imponible habitual los aportes personales y las contribuciones patronales correspondientes a la Obra Social y al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados -INSSJP- Leyes Nros. 23.660, 23.661 y 19.032).

Finalmente se establece que este beneficio no podrá afectar el financiamiento de la seguridad social, ni los derechos conferidos a los trabajadores por los regímenes de la seguridad social.

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NUEVA EXTENSIÓN PROHIBICION DE DESPIDOS – EXCEPCIONES

En el día de la fecha, 24/09/2020, se publicó en el Boletín Oficial y entró en vigencia el DNU 761/20 que prorrogó por 60 días la prohibición de despidos sin justa causa como así también las extinciones y  suspensiones por causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo.

Los despidos y/o suspensiones que se realicen en violación a esta prohibición, no tendrán efecto por lo que las relaciones laborales se mantienen con sus actuales condiciones.

Al igual que lo establecido en la norma anterior, estas prohibiciones no se aplican a contrataciones posteriores a su entrada en vigencia. Es decir que se mantiene la facultad del empleador, aplicándose el régimen general de la LCT, de desvincular a cualquier trabajador ingresado con un contrato por tiempo indeterminado a partir del 29/07/2020.

Esta legislación no se aplica al Sector Público Nacional, con independencia del régimen jurídico al que se encuentre sujeto el personal de los organismos, sociedades, empresas o entidades que lo integran.

Una vez más, quedaron exceptuadas de esta prohibición las suspensiones efectuadas en los términos del artículo 223 bis LCT.

La prohibición de despidos para contrataciones anteriores al 29/07/2020 quedó prorrogada hasta el 26/11/20.

Finalmente recordamos que la duplicación indemnizatoria se encuentra vigente hasta el 07/12/2020.

Se acompaña link para acceder al DNU 761/20:

https://www.boletinoficial.gob.ar/web/utils/pdfView?file=%2Fpdf%2Faviso%2Fprimera%2F235299%2F20200924

Foglia Abogados

EXTENSIÓN PROHIBICIÓN DE DESPIDOS

NOVEDAD NUEVAS CONTRATACIONES

El pasado 29/07/2020 se publicó en el Boletín Oficial y entró en vigencia el DNU 624/20 que prorrogó por 90 días la prohibición de despidos sin justa causa como así también las extinciones y  suspensiones por causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo.

Los despidos y/o suspensiones que se realicen en violación a esta prohibición, no tendrán efecto por lo que las relaciones laborales se mantienen con sus actuales condiciones.

A diferencia de los Decretos anteriores en igual sentido, la norma establece que no se aplica a contrataciones posteriores a su entrada en vigencia. Por lo tanto, cualquier trabajadora o trabajador ingresado con un contrato por tiempo indeterminado a partir del 29/07/2020 podrá ser desvinculado en periodo de prueba dentro de los próximos 60 días y hasta el vencimiento del plazo establecido en el art. 92 bis LCT para ello. Asimismo, en caso que se extienda la medida protectoria, los contratos celebrados desde el 29/07/2020, se podrán extinguir a futuro sin invocación de causa, aplicándose el régimen general de la LCT.

Otra novedad que introduce el DNU 624/2020 es que no se aplica al Sector Público Nacional, con independencia del régimen jurídico al que se encuentre sujeto el personal de los organismos, sociedades, empresas o entidades que lo integran.

Una vez más, quedaron exceptuadas de esta prohibición las suspensiones efectuadas en los términos del artículo 223 bis LCT.

En definitiva la prohibición de despidos para contrataciones anteriores al 29/07/2020 se prorrogó hasta el 27/09/20.

Finalmente recordamos que la duplicación indemnizatoria se encuentra vigente hasta el 07/12/2020.

Ricardo A. Foglia

Artículo del Dr. Ricardo A. Foglia y Maira C. Rita

Compartimos nuestra publicación del Diario La Ley del día 16 de julio, en donde se plantea la posibilidad de renegociar las Convenciones Colectivas de Trabajo frente a una situación imprevista que transforma en desproporcionadas las obligaciones a cargo del empleador.

La imprevisión derivada de la excesiva onerosidad es un instituto que tiende amantener la justicia y la adaptación a las circunstancias económicas imprevistas y ajenas a la voluntad de las partes. Es una forma de mantener el equilibrio del contrato colectivo. Es un mecanismo para hacer reinar el principio de buena fe que preside las relaciones jurídicas y no se advierte la razón, ni hay justificación, para que las Convenciones Colectivas de Trabajo estén fuera del ámbito de actuación de ese principio rector.

I. Marco de referencia
Con la llegada del COVID-19 a nuestro país a principios de marzo de 2020 se dispuso, mediante el DNU 260/2020(1), el aislamiento obligatorio, por el plazo de 14 días, de las personas consideradas de riesgo. Ello implicaba
la abstención de concurrir al trabajo de esos trabajadores.

Ante el avance de la enfermedad, ocho días después, el 20/03/2020, se publicó en el Boletín Oficial el DNU 297/2020, que amplió el aislamiento a toda la población y la prohibición de concurrir a sus lugares de trabajo
salvo en las actividades declaradas esenciales por la misma norma. Dicho listado de actividades esenciales fue paulatinamente ampliado por normas posteriores.

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La Corte Suprema de Justicia de la Nación prorroga la feria extraordinaria

Mediante la Acordada Nro. 25/2020 de fecha 29/06/2020, la CSJN prorrogó la feria extraordinaria motivada por el virus SARS-CoV-1, hasta el 17 de julio de 2020 inclusive.

La decisión se enrola con el aislamiento social, preventivo y obligatorio establecido por el DNU 567/2020.

Asimismo, se dispone que el Alto Tribunal funcionará con todos sus miembros y secretarios, y se mantiene el horario de atención al público, para los tribunales de feria, de lunes a viernes desde las 09.30 hasta las 13.30 hs.

Por otro lado, se hace saber a los tribunales que deberán habilitar la feria a fin de dictar sentencia definitiva o interlocutoria en aquellas causas que se encuentren en condiciones de ser resueltas. Para otros supuestos, se habilita a los Juzgados a dictar resoluciones, a pedido de parte mediante habilitación de feria, siempre que las actuaciones se encuentren digitalizadas.

Quedan exceptuados de la decisión los tribunales federales con asiento en el interior del país, respecto de los cuales se dispuso el levantamiento de la feria.

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ENTRE LA PROHIBICIÓN, LA DOBLE Y LAS SUSPENSIONES DEL ART. 223 BIS LCT

1°) El DNU 528/2020 extendió por 180 días contados desde el 10/06/2020, es decir hasta el 13/12/2020 la doble indemnización establecida por el DNU 34/2019 para los despidos sin justa causa.

Amplía la duplicación para los despidos indirectos, esto para aquellos en los que el trabajador se considere despedido por un incumplimiento del empleador. En este caso el juez debe establecer que el incumplimiento del empleador fue de tal gravedad que dio lugar a que el trabajador extinguiere el vínculo laboral.

La duplicación comprende a todos los rubros indemnizatorios derivados de la extinción del contrato de trabajo.

De esta manera, y frente a un despido de los mencionados, el trabajador puede optar entre solicitar su reinstalación o aceptar el despido y reclamar el pago de la doble indemnización.

2°) Paralelamente el DNU 487/2020 prorrogo por 60 días contados desde el vencimiento del plazo establecido por el DNU 329/2020 la prohibición de realizar despidos sin justa causa, por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor.

De esta manera, dicha prohibición vence el 31 de julio de 2020.

Ese DNU, además, extendió por igual plazo la prohibición del empleador de efectuar, suspensiones por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor unilateralmente.

Esos despidos y suspensiones no producen efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes en sus mismas condiciones actuales.

3°) Solamente quedan habilitados los acuerdos individuales o colectivos, por falta o disminución de trabajo o fuerza mayor,  con el empleador en el marco del art. 223 bis LCT.

La ley de contrato de trabajo establece, en los arts. 220 y 221, que estas suspensiones no pueden superar los 30 días en 1 año para las causadas por falta o disminución de trabajo y de 75 días en igual periodo para las originadas en una situación de fuerza mayor.

Para salvar ese obstáculo el DNU 529/2020 estableció que dichas suspensiones pueden extenderse hasta el cese del aislamiento preventivo y obligatorio establecido por el DNU 297/2020 cuyo fin es incierto.

PROHIBICIÓN DE DESPIDOS EN PERIODO DE PRUEBA

UN FALLO SOBE LA VALIDEZ DE UN DESPIDO SIN JUSTA CAUSA  PRODUCIDO DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CUAL REGIA LA PROHIBICION LEGAL DE DESPEDIR SIN JUSTA CAUSA.

El fallo objeto del presente comentario se refiere a la validez del despido sin justa causa de un trabajador en periodo de prueba en el que regía la prohibición de los despidos sin justa causa.

El DNU 329/2020[1] prohibió los despidos sin justa causa y por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por el plazo de 60 días contados desde la fecha de publicación del referido decreto en el Boletín Oficial (art. 2)

Dicha noma estableció que dichos despidos no producían efecto alguno de forma tal que la relación laboral se mantiene vigente en las mismas condiciones (art. 4). Ello excepto que el trabajador aceptara el despido en cuyo caso resulta acreedor a la indemnización duplicada dispuesta por el DNU 34/2019 prorrogado por DNU 528/2020.

Dicha prohibición fue prorrogada por el DNU 487/2020[2] por 60 días contados desde el vencimiento del plazo establecido por el Decreto N° 329/20, de esta manera la misma fenece el 28 de julio de 2020.

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado tiene dos periodos de protección especial menguada o esponjosa. Uno al principio y otro al final.

El primero es el periodo de prueba, al que nos referiremos más abajo, y el segundo es el plazo del preaviso durante en el cual el trabajador puede considerar extinguido el contrato de trabajo antes del vencimiento del plazo del mismo, el empleador puede relevar de prestar tareas al trabajador con pago de salarios (at. 236 LCT), y el trabajador tiene  derecho a una licencia de 2 horas diarias durante la jornada de trabajo sin pérdida de salario, horas que pueden acumulase (art. 237 LCT).

En cuanto al periodo de prueba, regulado por el art. 92 bis LCT, el plazo  del mismo es de 3 meses, y en lo que nos interesa para este comentario, la norma dice que  “Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232”.

La ley laboral presume que el contrato por tiempo indeterminado, excepto el contrato de temporada, se presume “…celebrado a prueba…” durante ese periodo.

Es decir que durante ese lapso el trabajador no adquiere derecho a la indemnización por antigüedad que es la característica extintiva del contrato de trabajo por tiempo indeterminado cuando el mismo fenece sin justa causa. Esa protección comienza cuando finaliza el periodo de prueba. Durante el plazo del mismo no hay perspectiva de continuidad ni certidumbre sobre la indeterminación del plazo y por ende no hay garantía de estabilidad.

La finalidad del periodo de prueba es que el empleador pueda evaluar, en concreto, las aptitudes del trabajador para el puesto de trabajo y que el trabajador a su vez, también evalué las características de las tareas, y si la remuneración es acorde con las mismas.

El caso objeto del presente comentario[3], es el de un trabajador despedido sin justa causa durante el periodo de prueba y mientras estaba vigente la prohibición de esos despidos por los DNU antes referidos.

El trabajador inicia una medida cautelar solicitando la nulidad del despido y su reinstalación en el puesto de trabajo mientras dure la citada prohibición.

El Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo Nro.16 hace lugar a la cautelar solicitada, la que es apelada por la parte demandada.

La Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo revoca el pronunciamiento de grado con dos argumentos:

1°)  Las medidas cautelares son de naturaleza excepcional por que implican, cuando se concede, un adelantamiento del resultado de la causa.

Y cabe agregar que  en este caso dicha medida implica, por su característica, un fallo en sí mismo, ya que la reincorporación en el puesto de trabajo es el objeto de una pretensión de que debe materia de un debate pleno.

En este sentido La Sala sigue el criterio de la Corte Suprema de Justicia de la Nación reiterado recientemente en los autos “Laurenzo[4];

2°) Se señala con razón que el trabajador, solo adquiere después de transcurrido el periodo de prueba, el “estándar total de protección”, y que los DNU mencionados no incluyen este supuesto legal.

Este criterio es correcto por que durante el periodo de prueba solo hay una expectativa a la indeterminación del plazo, con lo cual se trata de una estabilidad menguada y sujeta a condiciones resolutorias[5] alternativas, esto es, que transcurra del plazo de 3 meses o que el empleador renuncie al dicho periodo per se o por imperio legal tal como es el caso del art. 92 bis inc. 3) LCT.

Como no hay necesidad de invocar causa para la extinción del contrato de trabajo ya que en el periodo de prueba no hay despido “sin justa causa”. En el caso del periodo de prueba la extinción no es ni justa ni injusta.

3°) El carácter alimentario de salario es insuficiente para sortear los requisitos jurídicos para disponer una medida cautelar.

Y ello es así porque entre el empleador y el trabajador hay una relación contractual que excede lo económico (art. 4 LCT) pero que no implica que el empleador deba hacerse cargo de la cobertura de las contingencias sociales que corresponden a la seguridad social.

De esta manera la Sentencia comentada se ajusta a las normas legales vigentes.

FUENTE: Foglia Abogados


[1] B.O. 31/3/2020

[2] B.O. 19/5/2020

[3] CNAT Sala X, 16/06/2020, “Salazar, Jesús Gabriel c/ 25 horas SA y otro s/ medida cautelar”

[4] CSJN 4/6/2020 “Laurenzo, Juan Manuel c/ Unión Platense SRL s/ amparo

[5] CCCN arts. 343 y ss.

Extensión de Prohibición de Despidos y Suspensiones por Causas Económicas

El pasado 19.05.2020 se publicó en el B.O. el DNI Nº 487/2020 mediante el que se prorrogó por 60 días la prohibición de despidos sin justa causa y de despidos y suspensiones por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo.

Estas prohibiciones regirán hasta el 29 de julio del 2020, inclusive.

Una vez más, quedan exceptuadas de esta prohibición las suspensiones efectuadas en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo.

Finalmente el DNU establece que los despidos y las suspensiones que se dispongan en violación a lo dispuesto no producirán efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales.

Es decir que la trabajadora o el trabajador afectado podrá iniciar una acción para que quede sin efecto la suspensión y en caso de despido, que se lo reinstale en su puesto.

Comentario a fallo

“P.SRL c/Unión Obreros y Empleados Plásticos, Delegación San Juan s/ Acción meramente  declarativa de derecho”. Juzgado Federal de 1era instancia Nro. 1 de San Juan, 25/03/2020[1].


  1. Antecedentes de hecho.

En el mes noviembre de 2019, en la ciudad de Wuhan en China, se detectó a una persona infectada con un virus SARS-COv-2, denominado coronavirus (Covid 2019). La expansión de dicho virus fue exponencial y llegó a nuestro país registrándose el primer caso el 3 de marzo de 2020 en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

El 11 de marzo del 2020 la Organización Mundial de la Salud (OMS) declaró al brote como pandemia dado la cantidad de personas afectadas, las muertes y porque impactaba en 110 países.

La sostenida expansión del virus obligo al dictado de normas sucesivas para ir adecuando el sistema a una realidad peligrosa y cambiante.

  1. Normas reguladoras. La suspensión de prestación de tareas y el aislamiento obligatorio.

 El 20 de marzo de 2020 se dicta en DNU 297/2020 que estableció el “aislamiento social preventivo y obligatorio” de todas las personas que habiten en la República Argentina o que se encuentren en forma temporaria (at. 1°), hasta el 31 de marzo 2020. Por el avance de la pandemia quedó sin efecto el plazo, y se extendió hasta el 12 de abril 2020 inclusive[1].

Con la finalidad de paliar la expansión del virus, el DNU 297/2020, estableció una obligación de aislamiento generalizado hasta el 31 de marzo de este año.

La norma expresamente indica actividades cuyos trabajadores quedan exceptuados de la obligación de aislamiento y de circular debiendo concurrir a cumplir con sus tareas habituales.

En lo que aquí interesa, en el art. 6 inc. 12 se exceptúa del aislamiento obligatorio a las “(…)industrias de alimentación, su cadena productiva e insumos(…)”

Posteriormente, la nómina fue ampliada a otras actividades mediante decisiones administrativas emitidas por el Jefe de Gabinete de Ministros[2].

  1. El fallo que se comenta.

La parte actora, única productora nacional de film de PVC que se utiliza para el envasado de mercaderías frescas, solicitó una medida cautelar y un acción declarativa de fondo, a fin que se permita a la misma realizar sus actividades en el marco del aislamiento obligatorio, en atención a que el sindicato del sector había comunicado a sus afiliados que no debían concurrir a la planta industrial desde el 19/03/2020).

La cuestión de fondo no fue resuelta en atención a que requiere un procedimiento con amplio debate y prueba.

Sin perjuicio de ello, y con carácter cautelar, el Juzgado dispuso que la empresa se encontraba excluida del aislamiento social, preventivo y obligatorio y de la prohibición de circular dispuesta por el DNU 297/2020, debiendo ofrecer un cronograma de prestación servicios, otorgando elementos idóneos de limpieza, cuidado, higiene, seguridad y prevención, como así también los certificados para la circulación de aquellos trabajadores en condiciones de llevar adelante las tareas.

  1. Reflexión final.

Entendemos que el precedente es de indudable trascendencia, en atención a que reconoce la importante participación en la cadena de valor e insumos de la industria de la alimentación, y le reconoce el concepto de actividad esencial para el funcionamiento de la economía en emergencia, en el marco del art. 6 inc. 12 DNU 297/2020.


[1] DNU 325/2020, 31/03/2020.

[2]Decisión Administrativa 429/2020, 20/03/2020; Decisión Administrativa Nro. 450/2020, 02/04/2020.