El acoso sexual en el ámbito de trabajo es difícil pero no imposible de probar. Mientras se “aggiorna” la legislación de la Argentina, atrasada en este aspecto ya que no hay un figura específica que trate el acoso sexual en el trabajo, hoy se puede establecer una diferencia en el ámbito del derecho laboral, que tiene en cuenta indicios, del derecho penal, que debe tener en cuenta elementos probatorios más contundentes.

El movimiento #MeeToo, que nació después de las acusaciones al productor estadounidense Harvey Weinstein, puso en primer plano que estas prácticas existen, que son comunes y que además los “depredadores” (aunque también hay algunas depredadoras) no actúan en general una sola vez ni con una sola persona. Ésta es una de las claves -pero no la única- para una defensa efectiva ante este tipo de situaciones: lograr que, como se puede ver en los hechos ocurridos esta semana, más de una persona de testimonio del mismo delito.

¿Cómo lograrlo? Las empresas contratan cada vez más a las líneas de denuncia 0800, que resultan muy efectivas para que los empleados puedan expresar, de manera anónima, toda clase de situaciones que van en contra de las normas, con la seguridad de que es un tercero el que gestiona la línea. Las actrices, por ejemplo, no cuentan con esta posibilidad, pero sí tienen como herramienta la opción de acudir al 144, que es una línea gratuita que funciona las 24 horas donde se pueden denunciar casos de violencia de género y recibir el asesoramiento adecuado.

Nicole Neiman, Directora Nacional de Protección Integral de Articulación y Acciones Directas del Instituto Nacional de las Mujeres (INAM) a cargo de la gestión de la línea 144, confirma que ésta es una herramienta efectiva que sirvió, de hecho, para recopilar denuncias de acoso en el ámbito del rock. Cuando hay una, hay una alerta, pero cuando hay más de una, es una fuerte evidencia en caso de juicio.

“El abuso de personas con cierta autoridad, con cierto renombre, que son intocables, es difícil de denunciar porque se teme perder el trabajo, o que luego haya un estigma por el cual no se vuelva a contratar a la víctima. Hay ámbitos precarizados, sin protocolos para estos casos, que todavía están en un limbo legal y en los cuales hay que ajustar los convenios colectivos”, agrega Neiman. “Hay que establecer pautas sobre prevención de acoso en el ámbito laboral, capacitaciones en igualdad de genero, espacios amigables y libres de violencia machista, un buen patrocinio para estos casos y un protocolo de acción”. Y mejores acciones para proteger a adolescentes, evidentemente.

Las pruebas digitales tienen validez: mails, whatsapps, conversaciones grabadas, fotos, son elementos que pueden ayudar a probar que existe una situación fuera de lo normal en un ámbito laboral, según los especialistas. “La ley 26.685 autoriza que en los expedientes se puedan admitir como válidos documentos de carácter electrónico y los asimila a documentos tradicionales”, explica el doctor Mario Fera, presidente de la cámara nacional de Apelaciones del Trabajo y juez de la sala 9. “Los jueces admiten una prueba basada en el principio de razonabilidad, Todo lo que se pueda reunir como prueba es importante”.

Además, aunque la ley de la Argentina está atrasada, “en 1994 la Constitución incorporó instrumentos internacionales y esas normas se tienen en cuenta”, agrega Fera, que hace hincapié en que es importante hacer la denuncia.

Neiman por otro lado, también recomienda “cuidarse”, no estar sola en un espacio con el acosador, acudir a personas de confianza, denunciar en el gremio y exigir confidencialidad en todos los casos para evitar la exposición.

“Hubo un enorme cambio y un avance impresionante en este tema a raíz de la lucha que han llevado las mujeres”, dice el abogado laboralista Juan Carlos Cerutti. “Antes se exigía una prueba considerada imposible, porque el acoso ocurre a puertas cerradas. Era muy difícil de lograr, ya que en general no había testigos. Era casi imposible entonces que el juez condene sin una prueba fehaciente, que por otro lado no se podía lograr”. Ahora el acoso subsiste, pero las pruebas ya no son imposibles.

“Los jueces están más abiertos a recibir pruebas que son indicios”, coincide con Fera. “Por ejemplo, si una persona tiene varias denuncias, o testigos que declaran lo mismo, ya hay una evidencia importante”, dice Cerutti.

Por otro lado, con respecto a la responsabilidad del empleador, “el juez puede llegar a condenar tanto a la empresa que no hizo nada para apartar al acosado como al acosador a pagar por los daños ocasionados”. En el ámbito del derecho laboral, se trata en general de penalidades económicas

Otro tema son las denuncias penales “en las que el elemento probatorio es crucial”, dice Fera.

Ricardo Foglia, también laboralista, explica que hoy, en derecho laboral, se puede llegar a invertir la carga de la prueba en este tipo de casos, en los que “la otra parte tiene que probar que no es cierto”. Por ello vale la pena denunciar situaciones “anómalas” según el abogado. Hace apenas un par de años parecía una utopía llegar a buen puerto y es más, podía jugar en contra a la hora de un próximo proyecto laboral. Pero hoy las cosas están cambiando y el silencio parece la peor opción.

Fera sugiere que empleadores y empresas pongan en marcha, si no lo tienen, un protocolo de acción que incluya la confidencialidad de las actuaciones judiciales. “Si el nombre de la víctima no sale a la luz, eso le da un elemento de protección adicional. Muchas personas no se animan a denunciar por las consecuencias que esto le puede traer”. Se trata de establecer garantías para que las víctimas puedan poner fin a la situación en un entorno judicial y laboral seguro.

Fuente: Paula Urien, publicado por La Nación edición impresa bajo el título “Como luchar contra el acoso sexual en el trabajo”, el día 16 de Diciembre de 2018.

La asignación no remuneratoria y la obligación de comunicar previamente despidos sin justa causa

I. Introducción
El decreto objeto del presente comentario establece, en dos capítulos, una “asignación no remunerativa” y la obligación de los empleadores de comunicar al Ministerio de Producción y Trabajo los despidos sin justa causa previo a su efectivización.
Para un mejor orden metodológico nos referiremos a ambos tópicos separadamente.

II. Fecha de entrada en vigencia del dec. 1043/18
De conformidad con lo establecido por su art. 11, comenzó a regir el día de su publicación en el Boletín Oficial, hecho éste que acaeció el 14/11/18.
La norma se ajusta a una de las posibilidades admitidas por el art. 5º del Cód. Civ. y Com., (de similar factura al art. 2º del Cód. Civil derogado), que dice: “Las leyes rigen después del octavo día de su publicación oficial, o desde el día que ellas determinen”.

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Los empresarios dicen que el pago del bono de $5000 dependerá de cada sector.

Se reabrió el debate sobre la obligatoriedad y la suma no remunerativa; algunos no lo pueden afrontrar

El bono de $5000 para los trabajadores del sector privado se vuelve tan obligatorio en el artículo primero del decreto -que establece los montos y las fechas a ser pagado- como optativo en el tercero -en el que se habilita a adecuar plazos y montos para sectores en crisis-, según interpretó un astuto lector empresarial del borrador que ayer circuló sobre la norma que será publicada hoy.

Tales minucias solo dejaron dudas, tanto sobre la constitucionalidad de que el pago sea una obligación dispuesta por el Poder Ejecutivo al sector privado como por su calidad de aumento “no remunerativo” -polémicas para laboralistas- y también algunas sobre situaciones más banales, pero realistas: ¿qué pasará con quienes no puedan o no quieran pagarlo, ya que la norma no prevé ninguna sanción para ellos?

“El Gobierno sacó un bono obligatorio para el sector privado cuando no tiene atribuciones para eso”, afirmó el abogado Julián De Diego a LA NACION, que indicó que tanto Eduardo Duhalde como Néstor Kirchner sí tenían de su lado la ley de emergencia económica cuando estipularon aumentos por decreto.

“Lo que está ordenando Mauricio Macri es doblemente inconstitucional. No tiene ninguna ley que le dé la potestad de fijar un aumento, pero además está obligando a los privados a dar un aumento en negro”, agregó, sobre la calidad de las subas no remunerativas pactadas. El mismo Macri las había prohibido en el decreto 633 firmado este año.

Sin embargo, más allá del debate entre expertos, los empresarios se dividen en dos: aquellos que negociaron el bono con el Gobierno y que creen que el decreto tiene la plasticidad necesaria, y quienes se enteran de esa decisión por los diarios o las cámaras a las que pertenecen y tienen dudas sobre cómo podrán abonar esa suma en plena recesión.

“Es un decreto realista”, aseguró a este medio Mario Grinman, secretario de la Cámara Argentina de Comercio (CAC). “Hay que cuidar a ambos sectores: al asalariado, que ha perdido poder adquisitivo, y al sector empresario, que ha perdido rentabilidad. El decreto permite a los empresarios, de acuerdo con el sindicato, adecuar el pago de los $5000 de una o de otra manera. La empresa que no lo pueda pagar en dos veces acordará mayores plazos”, explicó el dirigente, que aclaró que la condición de no remunerativa del bono era la parte de financiamiento que ponía el Estado.

CAME difundió ayer un comunicado en el que expresó que el Gobierno había incluido en el decreto los “pedidos de la entidad atentos a la realidad de las pymes”. Se recordó que los trabajadores agrarios fueron excluidos; que el bono fue contemplado como no remunerativo, “aliviando el costo no salarial”; que montos y plazos podrán ser adecuados por consenso entre entidades gremiales empresarias y sindicatos para actividades en crisis; que será proporcional a la jornada laboral, y que “podrá ser compensado el bono a cuenta de futura paritaria o aumento”.

“Es un problema”, afirmó Raúl Amil, presidente de AFAC. El líder de la cámara que agrupa a los autopartistas señaló como positivo que el bono sea no remunerativo (“minimiza el costo”), pero se mostró preocupado por que el Gobierno haya decidido sacarlo por decreto. “Hay empresas que pueden darlo y otras que no. Hay muchas plantas paradas por 60 días. A algunos les va a impactar mucho. Será diferente si queda sujeto a las posibilidades de la empresa. Es bueno acompañar a la gente en un momento difícil, pero es importante que el empresario pueda definir si lo da o no”, explicó.

“Lo del bono complica a las pymes”, afirmó Martín Cabrales. Se va atener que llegar a una solución para las empresas y para los empleados. Cada industria es distinta. No se puede generalizar. El consumo en el mercado interno viene para abajo y es imposible endeudarse. Veremos qué soluciones se da al pago, qué facilidades. Es un contexto en el que hay que ser cauteloso. Nadie quiere conflictos”, cerró el empresario.

“Conceptualmente, el decreto no nos gusta, pero entendemos la situación en que se decidió”, dijeron cerca del Foro de Convergencia empresarial, donde ahora esperan por el impacto sector por sector.

Fuente: Francisco Jueguen, publicado por La Nación bajo el título, “Los empresarios dicen que el pago del bono de $5000” , el día 13 de Noviembre de 2018.

La extinción del contrato de trabajo por fallecimiento del trabajador. Los acreedores a la
indemnización.

•  La norma.

La muerte del trabajador produce la extinción automática del contrato de trabajo, debido al carácter personal o “intuito personae” e infungible de la prestación a su cargo (art. 37 de la LCT). Ahora bien, no obstante que, por definición, el hecho que provoca la ruptura contractual es ajeno al empleador, la ley impone a éste una carga indemnizatoria en beneficio de los causahabientes del trabajador fallecido, a fin de compensar a la familia que ha perdido al sostén económico o, al menos, a quien contribuía al mismo.

El art 248 LCT regula la extinción del contrato de trabajo por muerte del trabajador. La norma indica que, en este caso, las personas enumeradas en el art. 38 del dec.-ley 18.037/68 (t. o. 1974) tendrán derecho mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el art. 247 LCT, esto es, la equivalente a la mitad de la indemnización conforme art 245 LCT. 2)

• Los causahabientes.

El art 248 LCT expresa que las personas enumeradas en el al art 38 del Dto- Ley 18037/68 son los derechohabientes del trabajador fallecido. Esta redacción no ofreció mayores dificultades interpretativas, hasta la sanción de la ley 24.241, que instituyó un nuevo régimen de legitimados para el beneficio de la pensión por fallecimiento, generando en la doctrina dos interpretaciones.

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Fuente: Maira C. Rita, publicado por DPI Cuántico Diario Laboral bajo el título La extinción del contrato de trabajo por fallecimiento del trabajador. Los acreedores a la indemnización., en el número 184 del día 15 de Noviembre de 2018.

En el día de la fecha 13 de noviembre 2018 se publicó en el B.O. el Decreto 1043/2018 que a continuación vamos a describir:

Qué establece el Decreto?

Una asignación no remunerativa de $5.000 y un procedimiento previo de comunicación para despidos sin justa causa.

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