El pasado 17/05/2019 se publicó en el B.O. la Resolución 346/2019 del Ministerio de Producción y Trabajo (entra en vigencia el próximo 27/05/2019) que estableció que los empleadores podrán optar por emitir, indistintamente, recibos de pago en concepto de salarios u otras formas de remuneración al personal en relación de dependencia en formato papel o digital. Ya no se requiere autorización previa por parte de ese Ministerio. Las empresas que ya cuentan con la autorización quedarán incluidas en este nuevo régimen.
En caso de optarse por recibos de pago digitales, el empleador deberá arbitrar los medios necesarios a efectos de que los mismos sean firmados digitalmente, tanto por él como por el trabajador.
El sistema utilizado por la empresa deberá contemplar la posibilidad de que el trabajador pueda :
- Salvar sus recibos de haberes digitales (no se entiende a que se refiere el términos “salvar”, el que interpretamos podría ser grabar)
- Guardar copia de ellos
- Firmar en disconformidad
Si bien el objetivo de la norma es positivo ya que tiende a modernizar y desburocratizar las relaciones laborales advertimos algunos cuestiones a resolver.
No estaría permitido el recibo digital para el pago de indemnizaciones puesto que su naturaleza no es salarial ni remunerativa. Lo mismo para conceptos no remunerativos como los que se pueden acordar en el marco de paritarias o el reintegro de viàticos contra comprobante o convencionales.
Pero el punto más importante es que el recibo requiere la firma “digital” por parte del trabajador. Esto significa que cada trabajador deberá obtener un certificado digital de su firma, trámite complejo especialmente para las empresas con gran cantidad de empleados o con un alto índice de rotaciòn. Podría incluso transformarse en una norma de difícil cumplimiento.
El régimen anterior permitía que el trabajador firme electrónicamente los recibos. Esta firma tiene eficacia jurídica pero en caso de que el empleado no la reconozca la empresa deberá acreditar su validez.
Sería importante entonces que la Secretaría de Trabajo, en su facultad de dictar normas aclaratorias y complementarias, permita los recibos digitales para todo tipo de pago del empleador al trabajador y autorice la firma electrónica del empleado.
En nombre de La Cámara de Comercio de los Estados Unidos, tengo el agrado de comunicarle que vuestra solicitud de ingreso a nuestra Cámara ha sido aprobada por el Directorio de la institución en el corriente mes, siendo su condición de socio “ACTIVO – CATEGORIA 2” a partir de este momento.
Name and shame: una política para «mandar al frente» a personas y empresas
El «buen nombre y honor», aquello por lo cual había personas que se batían a duelo hasta el siglo pasado, está ahora en el centro de la escena en una era en la que a través de las redes sociales y los medios digitales una mala imagen puede hacer caer un imperio en pocos segundos.
Según el Cambridge Dictionary, la definición 2019 de «name and shame» es «decir públicamente que una persona, grupo o empresa hizo algo mal». Se trata de una forma de denuncia que va más allá de las leyes, y que tiene como fin señalar que, por ejemplo, que hay determinadas empresas que cotizan en bolsa que no tienen mujeres en sus directorios, o que algunos funcionarios públicos, a quienes se señala con nombre y apellido, no presentan sus declaraciones juradas, o quizás hay empresas que contaminan… Estas acciones van, sobre todo, al corazón de los millennials, que miran con lupa cuáles son las organizaciones que cumplen con determinados estándares que están relacionados con sus valores.Pero también puede traer otras consecuencias, como por ejemplo, arruinar una fusión y/o adquisición, por ejemplo.
Los ejemplos abundan, sobre todo a partir de condenas en al ámbito judicial. A partir de la Ley de Responsabilidad Penal Empresaria hay un Registro de Antecedentes Penales de Personas Jurídicas. El Registro Nacional de Reincidencia recibirá las comunicaciones referentes a las condenas, rebeldías y demás sanciones de carácter penal que fueran dictados respecto a los delitos previstos en la Ley 27.401″.
Por su parte, la Oficina Anticorrupción tiene esta política de «name and shame», según dijo su titular, Laura Alonso, para dar los nombres de los funcionarios que no presentan declaraciones juradas. Llegaron de esta manera a un acatamiento del 82%. Además existe el registro Público de Empleadores con sanciones Laborales (Repsal), una lista de empleadores sancionados por trabajo no registrado y por infracciones a las leyes de prohibición del trabajo infantil y trata de personas, detectadas por los organismos de fiscalización laboral. Los empleadores que permanezcan «no podrán acceder a programas, acciones de fomento, o subsidios del Estado. Tampoco a líneas de crédito de bancos públicos. Quienes reincidan en la misma falta serán excluidos del Régimen Simplificado para Pequeños Contribuyentes o se les impedirá deducir del impuesto a las ganancias los gastos inherentes al personal», dice el Repsal.
Aspectos legales
El «name and shame» tiene muchas variantes. Hace unos días, en Wisconsin, Estados Unidos, un grupo de padres decidió exponer públicamente a una madre que se niega a vacunar a sus hijos. Alegaron que el hecho de no vacunar a los chicos expone a personas inmunodeprimidas, a personas mayores y a quienes pasan por la quimioterapia al riesgo de contraer enfermedades que se pueden prevenir.
En Australia, una nueva política de name and shame será puesta en marcha para poner a disposición de los ciudadanos una lista de pedófilos convinctos.
Además en Sussex, Inglaterra, hay un debate para «nombrar y avergonzar» a aquellos que tienen una calcomanía «trucha» de discapacidad en el auto para poder estacionar en lugares prohibidos. También en las islas británicas, una comisión parlamentaria está recomendando que se vean expuestas empresas que pagan bonos excesivos a sus ejecutivos, alejando demasiado sus salarios de los del resto de los empleados. Y siguen los muchos ejemplos de una movida que toma cada vez más vuelo.
Consultado al respecto, el abogado Ricardo Foglia advierte, sobre todo en relación al «name and shame» en las redes que «la utilización de las redes para difamar a personas o entidades o encasillar negativamente actitudes lícitas, es una practica muy peligrosa dado el anonimato, la masividad y el ropaje de veracidad de esa forma de comunicación.
«Es usual que se califiquen en forma desprestigiante conductas lícitas o que se atribuyan delitos violando el principio constitucional de que el único con atribuciones para calificar un hecho como delito es el juez en el marco de un proceso legal.
«La víctima tiene pocas posibilidades de defensa, lo cual no quita la posibilidad de accionar reclamando la reparación de los daños sufridos cuando se individualiza al emisor de los mensajes difamatorios», agrega el abogado.
Desigualdad de género
En el marco del «Día internacional de la Mujer», Bolsas y Mercados Argentinos (BYMA) junto a la Comisión Nacional de Valores (CNV) y la Bolsa de Comercio de Buenos Aires (BCBA) realizaron la tercera edición en Argentina del «Toque de Campana por la Igualdad de Género», que promueve «la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo en todos los niveles decisorios de la vida política, económica y pública», según la página oficial de la CNV.
Allí se dieron a conocer algunas empresas con buenas prácticas como Banco Supervielle, YPF y JPMorgan, pero también, en el informe se nombra a una gran cantidad de compañías, algunas muy conocidas y relevantes en la economía local, que no tienen mujeres en sus directorios.
La información pública pero ordenada bajo la mirada en este caso de la paridad de género (también hay otras miradas en otros informes) lleva a que los inversores tomen decisiones cada vez más cercanas a sus creencias o valores. Según Rocío Balestra, directora en la CNV, una empresa tampoco puede quejarse por el hecho de que se publique un balance con un patrimonio neto negativo, aludiendo que eso puede desprestigiarla. «Es una realidad. Se trata de visibilizar un dato público, porque las nóminas de los directores figuran en el acta de asamblea, que es subida a la autopista financiera (un sistema web donde esta toda la información de todas las empresas del mercado de capitales). La CNV sistematizó y analizó la documentación, de la misma manera que lo hace con otros datos públicos para realizar informes. El mercado de capitales se basa en la transparencia de la informacion». Agrega que «la empresa puede seguir con sus mismas políticas. Serán los inversionistas quienes decidan si quieren o no seguir invirtiendo»
«El name and shame» es una política muy sajona», dice Balestra. Nombrar a determinadas empresas que sí tienen buenas prácticas es una manera de hacer quedar en evidencia a quienes no las tienen. «Lo vi mucho en Nueva York -asegura- los estudios de abogados que hacen probono, o acciones ad honorem, entran en un listado al cual es muy bueno pertenecer. Si no estás, formar parte de este listado es un aspiracional. En este caso, la antítesis del «name and shame» es el reconocimiento, que es algo muy bueno. No todo es regulatorio. Acá se juega la conciencia cívica del ciudadano».
«Publicando este listado no obligamos a nadie a tener mujeres en su directorio. Pero hay acciones que hoy tienen una enorme importancia para la sociedad. La paridad de género es una de ellas. El hecho de que vuelva el honor, la palabra, la reputación, es muy importante», apunta la directora de la CNV. «Como me decían mis padres, tu nombre y apellido es todo».
Fuente: Paula Urien, publicado por La Nación edición impresa bajo el título Name and shame: una política para «mandar al frente» a personas y empresas el día 7 de Abril de 2019.
Coca Cola-Femsa: ¿Qué es y qué permite un proceso preventivo de crisis?
Hoy fue Coca-Cola Femsa. Pero antes FATE, Editorial Atlántida, y Avianca, entre otros, y el año pasado Carrefour. Todos pidieron un Proceso Preventivo de Crisis (PPC) por diferentes razones y con diversos resultados, según sus problemas particulares. Pero, ¿qué significa el ingreso a este proceso, y qué permite a empresas y trabajadores?
Fundamentalmente, permite generar un convenio de crisis, entre otras cosas, con el fin de evitar despidos o suspensiones.
Según consultó LA NACION con el Ministerio de Producción y Trabajo, y con dos abogados laboralistas, el PPC funciona como una especie de «colchón» administrativo para evitar un ajuste en la plantilla laboral, generalmente de las grandes empresas. Las pymes, contaron, evitan ingresar a este tipo de procesos en los que deben negociar con sindicatos (más grandes que ellas) y apuntan a achicar su estructura a través de despidos por goteo.
El PPC es un proceso administrativo que debe presentarse en el Ministerio de Producción y Trabajo, y debe ser aceptado por esa cartera. Por lo tanto, requiere de la empresa que quiere hacer un ajuste la presentación de balances y otras documentaciones que acrediten la crisis económica o tecnológica de toda la compañía o de alguna de sus unidades de negocios.
Si el procedimiento es aceptado por la autoridad, comienzan las negociaciones entre la firma, el sindicato y los representantes oficiales de la cartera laboral, En la misma se abre un abanico de opciones para mejorar la situación estructural de la empresa (para la coyuntura hay Repros).
No cualquier empresa puede presentarse. Sólo aquellas que piensan despedir o suspender a un 15% de su dotación de 400 trabajadores; al 10% en aquellas entre 400 y 1000 empleados, o a 5% en más de 1000 trabajadores. «La idea es encontrar un espacio de negociación para evitar despidos masivos», afirmó el abogado laboralista Ricardo Foglia a este medio.
«La apertura de un PPC abre las posibilidades para hacer un convenio colectivo de crisis en el que se negocian condiciones laborales que sirvan para paliar la situación y evitar despidos. En ese sentido, pueden charlarse jornadas de trabajo, categorías, salarios, reducción de turnos, rotación, relocalización o vacaciones», contó Foglia, entre las fórmulas posibles.
¿Permite el PPC despidos pagando el 50% de la indemnización? No automáticamente. Si la empresa y el sindicato llegan a un acuerdo puede haber retiros voluntarios con un porcentaje específico de la indemnización. En cambio, es el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo la que permite el pago del 50% de indemnización por «causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada». Este último puede darse, pero caído el PPC, y como es «no imputable al empleador» y debe ser corroborado, generalmente el trabajador logra el 100% de indemnización en la Justicia. «Es incompatible con el riesgo empresario que asume el empleador», explicó otro abogado.
Por caso, el año pasado el sindicato de Comercio y Carrefour llegaron a un acuerdo homologado por el entonces ministro de Trabajo, Jorge Triaca. Habilitaba retiros voluntarios y relocalización de trabajadores, Además, se rebajaban las contribuciones laborales sobre el aumento de 15% pactado para los empleados (una significativa baja del costo laboral).
El convenio de crisis en general es pactado por un tiempo determinado. Si no hay acuerdo en el PPC se cierra el expediente y se abre la posibilidad a la empresa de despedir. Allí el Gobierno puede dictar la conciliación obligatoria para abrir otra instancia de diálogo entre las partes.
Durante el período de negociación, que dura como mínimo veinte días hábiles, las empresas no pueden despedir ni suspender, y el sindicato debe mantener la paz social (no tomar medidas de protesta). En la actualidad, los despidos colectivos y las suspensiones se encuentran regulados por la Ley de Empleo -24.013- y los Decretos y resoluciones complementarios.
La aclaración se vuelve pertinente porque hoy la empresa Femsa Coca-Cola realizó un pedido de PPC para la Planta Alcorta ubicada en el barrio de Pompeya. «Dicho pedido se encuentra en análisis y el Ministerio de Producción y Trabajo comenzó a avanzar en el tema», indicaron las fuentes de la cartera laboral, que actualmente conduce Dante Sica.
«En el día de hoy se desarrolló una primera reunión donde los representantes de Femsa expusieron la situación de la empresa. Puntualmente, enmarcaron dificultades en el funcionamiento de atención en la bodega de la planta y en el turno de una de las líneas de producto. Por parte de los gremios participó Sutiaga, ya que los trabajadores involucrados se encuentran enmarcados bajo dicho convenio. El viernes se realizará un nuevo encuentro para analizar cuáles son las alternativas existentes y el camino a seguir», agregaron.
El acoso sexual en el ámbito de trabajo es difícil pero no imposible de probar. Mientras se «aggiorna» la legislación de la Argentina, atrasada en este aspecto ya que no hay un figura específica que trate el acoso sexual en el trabajo, hoy se puede establecer una diferencia en el ámbito del derecho laboral, que tiene en cuenta indicios, del derecho penal, que debe tener en cuenta elementos probatorios más contundentes.
El movimiento #MeeToo, que nació después de las acusaciones al productor estadounidense Harvey Weinstein, puso en primer plano que estas prácticas existen, que son comunes y que además los «depredadores» (aunque también hay algunas depredadoras) no actúan en general una sola vez ni con una sola persona. Ésta es una de las claves -pero no la única- para una defensa efectiva ante este tipo de situaciones: lograr que, como se puede ver en los hechos ocurridos esta semana, más de una persona de testimonio del mismo delito.
¿Cómo lograrlo? Las empresas contratan cada vez más a las líneas de denuncia 0800, que resultan muy efectivas para que los empleados puedan expresar, de manera anónima, toda clase de situaciones que van en contra de las normas, con la seguridad de que es un tercero el que gestiona la línea. Las actrices, por ejemplo, no cuentan con esta posibilidad, pero sí tienen como herramienta la opción de acudir al 144, que es una línea gratuita que funciona las 24 horas donde se pueden denunciar casos de violencia de género y recibir el asesoramiento adecuado.
Nicole Neiman, Directora Nacional de Protección Integral de Articulación y Acciones Directas del Instituto Nacional de las Mujeres (INAM) a cargo de la gestión de la línea 144, confirma que ésta es una herramienta efectiva que sirvió, de hecho, para recopilar denuncias de acoso en el ámbito del rock. Cuando hay una, hay una alerta, pero cuando hay más de una, es una fuerte evidencia en caso de juicio.
«El abuso de personas con cierta autoridad, con cierto renombre, que son intocables, es difícil de denunciar porque se teme perder el trabajo, o que luego haya un estigma por el cual no se vuelva a contratar a la víctima. Hay ámbitos precarizados, sin protocolos para estos casos, que todavía están en un limbo legal y en los cuales hay que ajustar los convenios colectivos», agrega Neiman. «Hay que establecer pautas sobre prevención de acoso en el ámbito laboral, capacitaciones en igualdad de genero, espacios amigables y libres de violencia machista, un buen patrocinio para estos casos y un protocolo de acción». Y mejores acciones para proteger a adolescentes, evidentemente.
Las pruebas digitales tienen validez: mails, whatsapps, conversaciones grabadas, fotos, son elementos que pueden ayudar a probar que existe una situación fuera de lo normal en un ámbito laboral, según los especialistas. «La ley 26.685 autoriza que en los expedientes se puedan admitir como válidos documentos de carácter electrónico y los asimila a documentos tradicionales», explica el doctor Mario Fera, presidente de la cámara nacional de Apelaciones del Trabajo y juez de la sala 9. «Los jueces admiten una prueba basada en el principio de razonabilidad, Todo lo que se pueda reunir como prueba es importante».
Además, aunque la ley de la Argentina está atrasada, «en 1994 la Constitución incorporó instrumentos internacionales y esas normas se tienen en cuenta», agrega Fera, que hace hincapié en que es importante hacer la denuncia.
Neiman por otro lado, también recomienda «cuidarse», no estar sola en un espacio con el acosador, acudir a personas de confianza, denunciar en el gremio y exigir confidencialidad en todos los casos para evitar la exposición.
«Hubo un enorme cambio y un avance impresionante en este tema a raíz de la lucha que han llevado las mujeres», dice el abogado laboralista Juan Carlos Cerutti. «Antes se exigía una prueba considerada imposible, porque el acoso ocurre a puertas cerradas. Era muy difícil de lograr, ya que en general no había testigos. Era casi imposible entonces que el juez condene sin una prueba fehaciente, que por otro lado no se podía lograr». Ahora el acoso subsiste, pero las pruebas ya no son imposibles.
«Los jueces están más abiertos a recibir pruebas que son indicios», coincide con Fera. «Por ejemplo, si una persona tiene varias denuncias, o testigos que declaran lo mismo, ya hay una evidencia importante», dice Cerutti.
Por otro lado, con respecto a la responsabilidad del empleador, «el juez puede llegar a condenar tanto a la empresa que no hizo nada para apartar al acosado como al acosador a pagar por los daños ocasionados». En el ámbito del derecho laboral, se trata en general de penalidades económicas
Otro tema son las denuncias penales «en las que el elemento probatorio es crucial», dice Fera.
Ricardo Foglia, también laboralista, explica que hoy, en derecho laboral, se puede llegar a invertir la carga de la prueba en este tipo de casos, en los que «la otra parte tiene que probar que no es cierto». Por ello vale la pena denunciar situaciones «anómalas» según el abogado. Hace apenas un par de años parecía una utopía llegar a buen puerto y es más, podía jugar en contra a la hora de un próximo proyecto laboral. Pero hoy las cosas están cambiando y el silencio parece la peor opción.
Fera sugiere que empleadores y empresas pongan en marcha, si no lo tienen, un protocolo de acción que incluya la confidencialidad de las actuaciones judiciales. «Si el nombre de la víctima no sale a la luz, eso le da un elemento de protección adicional. Muchas personas no se animan a denunciar por las consecuencias que esto le puede traer». Se trata de establecer garantías para que las víctimas puedan poner fin a la situación en un entorno judicial y laboral seguro.
Fuente: Paula Urien, publicado por La Nación edición impresa bajo el título “Como luchar contra el acoso sexual en el trabajo», el día 16 de Diciembre de 2018.