dreamstime_xs_28518039Un nuevo informe de la Oficina de Asesoramiento de Violencia Laboral muestra que afecta física y psíquicamente a quienes temen perder su trabajo; los más jóvenes directamente lo abandonan

El mobbing, o acoso laboral, es una práctica de maltrato, aislamiento y abandono de persona en el ámbito de la oficina que lleva a que el empleado/a se sienta mal en su trabajo y mal consigo mismo/a y finalmente decida, si no aguanta, abandonar el trabajo.

 

El informe de la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVl), que depende del ministerio de Trabajo, a partir de 621 entrevistas en 2017 del Área Metropolitana, muestra que el 63% de las denuncias provienen de personas de 26 a 45 años. Los más jóvenes no suelen denunciar (son solo el 10% de los casos) porque “se van más rápido de los lugares que los tratan mal”. En general las víctimas son mujeres, pero “debido a las leyes protectoras de género, las acosadas denuncian más estos casos”. El tipo de violencia que se ejerce es en un 90% psicológica.

En cuanto al perfil, cuando el acosador es un hombre (en el 61% de los casos), si bien acosa más a mujeres, un 58%, en el 42% de los casos también trata mal a los hombres. En cambio, la mujer acosadora (39%), es más violenta con las mujeres (en el 75% de los casos) que con los hombres (24,5% de los casos).

Esta acción es ilegal y los fallos en la Justicia lo demuestran. Uno reciente de un tribunal argentino establece que “corresponde confirmar que el actor fue objeto de un trato hostil y persecutorio…los testigos ofrecidos dan cuenta de que la relación entre las partes no era buena y que un directivo de la empresa empleadora lo insultaba y le gritaba, mientras que con el resto de los empleados no tenía el mismo comportamiento”. Abundan los ejemplos.

“Trabajé como maestra durante 6 años en un colegio religioso por la mañana. Estaba todo bien hasta que el rector, un sacerdote, me pidió pasar a la tarde. Lo intenté pero no pude seguir por razones personales. Ahí empezó el maltrato. Cuando volví de las vacaciones, no me asignó un grado porque, me dijo “estuviste floja el año pasado”. Me descendió de categoría y, sobre todo, me insultaba frente a todo el mundo con malas palabras por cualquier cosa, por ejemplo, pedir un día para hacer un trámite personal. Un día me dijo que si yo no aceptaba sus condiciones, mis hijos, que estaban en salita de 3 y en tercer grado, no podían seguir en el colegio. Le dije que no, que ya estaban inscriptos, que yo pagaba la cuota completa y que no los iba a cambiar porque estaban desde el jardín. Entonces me insultó y al día siguiente le prohibió la entrada a mi hija a la salita”.

Este testimonio real, es de una joven que tuvo que tratarse por estrés y otros problemas de salud. Cuando finalmente le llegó el telegrama de despido, tardaron varios meses en pagarle un monto mal liquidado. Ahora, en medio de un juicio, no solo varias personas testificaron a su favor sin que, además, como muchas veces sucede, también se refirieron a experiencias propias de violencia por parte de la misma persona.

Cuando se “destapa la olla”, el efecto es una catástrofe para la empresa, para su marca empleadora y para la persona que hace de las malas prácticas su modo de vida. Porque hoy muchas de las compañías más grandes cuentan con una línea de denuncias, o porque las redes sociales viralizan comentarios que acusan directamente a quienes se “pasan de la raya”, hoy las víctimas tienen más herramientas para defenderse.

Entre ellas, ela OAVI, que define al mobbing como “toda acción, omisión o comportamiento, destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a un trabajador o trabajadora, sea como amenaza o acción consumada. La misma incluye violencia de género, acoso psicológico, moral y sexual en el trabajo, y puede provenir de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores”.

Se agrega que “es una forma de abuso de poder que tiene por finalidad excluir o someter al otro. Puede ejercerse por acción u omisión. Afecta la salud y el bienestar de las personas que trabajan. Configura una violación a los derechos humanos y laborales”.

El acoso sicológico es a veces tan silencioso como letal. Se trata de desestabilizar al trabajador/a, aislarlo, destruir su reputación, deteriorar su autoestima y disminuir su capacidad laboral para poder degradarlo y eliminarlo progresivamente del lugar que ocupa.

En la Subsecretaría de Trabajo, Industria y Comercio de la Ciudad, a cargo de Ezequiel Jarvis, también funciona una oficina para trabajadores del ámbito privado que brinda “asesoramiento legal e interviene en situaciones de acoso físico, sexual y psicológico a trabajadores”, se explica desde la entidad. Forma parte de la Dirección de Negociaciones Laborales que conduce la abogada Claudia Testa. “Desde la oficina primero se escucha a la persona para entender si realmente está sufriendo de violencia laboral o si está pasando por alguna situación legítima, como por ejemplo un cambio de lugar. Pero si se trata de violencia laboral, si los están aislando, algo muy feo porque una persona dentro de un grupo puede sentirse muy sola; si sufre maltrato o el intento de que disminuya su autestima; si le dicen que su trabajo no sirve y no lo valoran con el fin de que la persona renuncie, ahí actuamos porque todo esto trae consecuencias sobre la salud física y psíquica de la persona”.

Se realiza una cédula o expediente que puede quedar ahí, o si la persona está de acuerdo, se puede citar al empresario (que puede desconocer sobre la situación), para resolver el tema amigablemente, siempre conservando el anonimato del denunciante. “Las empresas tienen una responsabilidad, que no es menor, sobre las personas que trabajan en ellas”, dice Testa. “Por eso les decimos a los empresarios que hemos recibido una denuncia y lo citamos sin que esté el trabajador. La idea es expresar que no debe haber actos de poder y de discriminación dentro del ámbito de trabajo”. Si mas tarde hay un conflicto ante la justicia, el documento que se genera funciona como prueba.

Si en la Justicia la persona es inocente hasta que se demuestre lo contrario, en los casos de mobbing se invierte la carga de la prueba, es decir que si hay indicios por parte del demandante que muestran que fue maltratado/a, es la empresa la que debe probar que no es así. “Es un tema delicado y complejo”, dice el abogado laboralista Ricardo Foglia. La jurisprudencia considera que frente a ciertas circunstancias anómalas de las que hay indicios, se invierte la carga de la prueba y la otra parte tiene que demostrar que no hubo intención de mobbing o de acoso para la persona”. Pero no basta la palabra, hay que aportar algo más. “Muchas veces se dan situaciones de aislamiento, dejar a la persona sola, sacarla de su grupo, cortarle las comunicaciones y hasta dejar de saludar. El empleador entonces tiene que demostrar que se cayó la red de comunicaciones, que lo cambió de posición por una remodelación, etc. Esto no es fácil para ninguna de las dos partes”.

 

Fuente: Paula Urien, publicado por La Nación edición impresa bajo el título “Mobbing, una práctica que sigue vigente a pesar de los juicios, el día 25 de Marzo de 2018.

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