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ARTÍCULO DEL DR. RICARDO A. FOGLIA PARA LA NACION: Mobbing, la otra forma de acoso

diciembre 4th, 2017 Por

dreamstime_xs_10219746_300Recientes denuncias públicas de hostigamiento en el ámbito de trabajo han puesto en evidencia una práctica deleznable y que no era esperable.

El acoso laboral psicológico o mobbing laboral comienza a ser metódicamente estudiado en la década del 90 a raíz de las investigaciones llevadas a cabo por Heinz Leymann, profesor de la Universidad de Estocolmo.

El acoso laboral es una actitud hostil, sistemática y continuada de ciertos empleados contra otros que quedan, por diversas razones (necesidad del trabajo, temor, falta de reacción), en una posición de indefensión y desvalimiento. Es una causa importante del deterioro de vida de los trabajadores, y no debe confundirse con otras manifestaciones de violencia en el trabajo.

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COMENTARIO DEL DR. RICARDO A. FOGLIA: Proyecto de reforma de la ley de contrato de trabajo

noviembre 24th, 2017 Por

ALGUNAS CONSIDERACIONES SOBRE LAS MODIFICACIONES A LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO PROPUESTAS POR EL ANTEPROYECTO DE REFORMA LABORAL DEL PODER EJECUTIVO

El Poder Ejecutivo Nacional ha dado a conocer un ambicioso proyecto de reforma al sistema de relaciones laborales.

El texto  tiene 145 artículos y un Anexo.

Está dividido en 11 títulos que a su vez cada uno de ellos cuenta con varios capítulos.

En este trabajo comentaremos  únicamente el Título III referido a las relaciones individuales del trabajo y dentro del mismo, al capítulo I, que contiene modificaciones a varias normas de la ley de contrato de trabajo.  En entregas posteriores analizaremos el resto de los temas  tratados por la misma.

1°) Modificación del artículo 2 LCT sobre el ámbito de aplicación:

El artículo 38 del anteproyecto propone reformar el artículo 2 LCT y en lo relevante introduce dos figuras que excluye de la normativa laboral.

La primera de ellas son los denominados “trabajadores autónomos económicamente dependientes”, cuya fuente es la Ley española 20/2007. Para la norma española son trabajadores autónomos económicamente dependientes (TRADE) aquellos que realizan una actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, directa y predomínate para una persona física o jurídica (cliente), del que depende económicamente por percibir de él, al menos, el 75% de sus ingresos por rendimientos del trabajo y de actividades económicas o profesionales.

En España la doctrina esta dividida sobre si esa figura importa una deslaboralización de relaciones laborales o si por el contrario regula vínculos desprotegidos por el derecho del trabajo. Este análisis excede el marco del presente comentario y presenta aristas estructurales ya que, en definitiva, se refiere a la frontera del derecho del trabajo.

La norma propuesta por el ejecutivo eleva al 80% el importe de los ingresos anuales dependientes de una empresa o persona contratante para que el prestador de los mismos ingrese en el régimen.

La propuesta incluye el agregado de un inciso e) que señala que la normativa laboral no es aplicable “A los trabajadores independientes y a sus trabajadores independientes y colaboradores”. El texto no presente ninguna particularidad y en definitiva si se trata de un trabajador dependiente o subordinado dependerá de la apreciación judicial de cada caso tal como lo hecho desde antiguo  jurisprudencia[1].

2°) Modificación del artículo 4 LCT sobre el concepto del trabajo:

El artículo 39 del anteproyecto propone reformar el artículo 4 LCT referido al concepto de trabajo agregando el siguiente párrafo “La cooperación entre las partes para promover esa actividad productiva y creadora constituye un valor esencial compartido, generador de derechos y deberes recíprocos, y una regla esencial de ejecución del contrato”.

Es decir que esta norma establece “la cooperación entre las partes”, esto es del trabajador y del empleador, como una regla esencial del contrato de trabajo, reforzando y recordando el carácter sinalagmático del mismo, que muchas veces no es tenido en cuenta frente a incumplimientos no cooperativos del débito laboral. La norma recuerda que, y más allá de las obligaciones concretas del trabajador, el deber genérico de  la cooperación tiñe toda la relación.

3°) Modificación del artículo 12 LCT referido a la irrenunciabilidad:

La ley de contrato de trabajo en su texto original del año 1974 (art. 12) nulificaba, los acuerdos de parte que fueran inferiores a  lo establecido por las normas legales, convencionales o estatutos profesionales. Como nada decía sobre los acuerdos individuales se plantearon dos criterios. Un sector consideraba que un acuerdo individual posterior podría modificar el preexistente en cualquier sentido y otros entendían que ello no era posible. La jurisprudencia mayoritaria se inclinaba en el primer sentido.

En el año 2009  la ley 26.574 agrego a los acuerdos individuales, terminando con la divergencia doctrinaria y jurisprudencial, de forma tal que tampoco podía modificarse, en perjuicio del trabajador, lo acordado en los mismos.  De esta forma si los ciados acuerdos no tenían un plazo de vigencia se constituían en la fuente más firme del derecho del trabajo ya que una ley posterior podía modificar a una anterior en cualquier sentido, lo mismo una convención colectiva de trabajo, pero, en cambio el acuerdo individual sin plazo o condición era inmutable. Ello provocaba una gran distorsión y conspiraba contra la celebración de esos acuerdos, perjudicando, en definitiva a los trabajadores.

El texto propuesto vuelve a la redacción del año 1974[2].

4°) Modificación del artículo 30 LCT sobre contratación y subcontratación[3]:

El artículo 41 del anteproyecto propone modificar una norma de defectuosa concepción y  redacción que ha generado muchas divergencias y litigios interpretativos sobre todo a partir de los cambios en la organización en la forma de producir de las empresas.. La cuestión se refiere a la extensión de la responsabilidad, por vía de la solidaridad, a terceros ajenos a la relación laboral.

La jurisprudencia laboral predominante, contrariando el criterio de interpretación restrictiva de la solidaridad, que es como está regulada en la norma civil que es su fuente por remisión expresa de la ley (ya que nadie nace siendo deudor), realizó una aplicación amplia, extendiendo la responsabilidad a supuestos que, según nuestro criterio reiterado, no estaban comprendidos por la misma.

La norma pretende corregir esta situación anómala para lo cual recurre a dos mecanismos:

  1. Enumera las actividades que quedan excluidas la norma: limpieza, seguridad, mantenimiento general de bienes inmuebles y muebles registrables, servicios médicos y de higiene y seguridad en el trabajo, gastronomía, informática, transporte desde y hacia el establecimiento o explotación.
  2. Agrega la documentación que los cedentes, contratistas o subcontratantes deben exigir a los cesionarios o subcontratistas (número del CUIT de los trabajadores, constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago a la seguridad social, cuenta bancaria y cobertura de la LRT) deberá ser exhibida a pedido del trabajador y de la autoridad administrativa dentro del plazo de 30 días de solicitada.
  3. Y lo más importante es que agrega que si se acredita haber cumplido con el control, el cedente, contratista y/o subcontratista queda exento de responsabilidad solidaria. Del texto de la norma se desprendería que es el control y no el cumplimiento, es el hecho que impide la extensión de la responsabilidad.

5°) Modificación del artículo 66 LCT referido al ius variandi[4]:

El ius variandi es la facultad del empleador de modificar la forma y modalidad del trabajo. El límite es que ese cambio  afecte las modalidades esenciales del contrato (ej. salario o jornada) ni  económica (ej. trasladarlo a un lugar más lejano a su domicilio que el que tenía y que le implique mayor gasto de traslado) o moralmente (ej. rebaja de categoría aunque no te modifique el salario) al trabajador.

La ley del año 1974 establecía que si el empleador ejercía abusivamente el ius variandi el trabajador podía optar entre considerase despedido (despido indirecto)  o solicitar judicialmente el restablecimiento de las condiciones modificadas (art. 71).

Esto fue modificado en el año 1976 dejando únicamente la posibilidad del despido indirecto (art. 66 LCT).

En el año 2006 la ley 26.088 vuelve al criterio del año 1974.

La norma propuesta elimina la posibilidad de solicitar la reinstalación en las tareas con lo cual frente a un cambio abusivo solo quedaría la posibilidad de que el trabajador se considere despedido.

La norma vigente trae como consecuencia que los empleadores,  para evitar la posibilidad de reinstalación o frente a una reinstalación decretada, lo cual genera un trastorno en la empresa, sobre todo frente a los continuos cambios de organización por la tecnología o nuevos procesos productivos, prefieran despedir al trabajador, con lo cual, la norma actual es solo en apariencia protectoria del trabajador ya que termina incentivando la destrucción de empleo.

6°) Modificación del artículo 80 LCT sobre certificados de trabajo:

El articulo 80 LCT actualmente vigente  es conforme el texto de la ley 25.345 del año 2000. Dicha que establece, además de la obligación de entregar  los certificados de trabajo, salarios y aportes y contribuciones, una multa en caso de que ello no suceda y luego de una intimación al efecto, igual a tres salarios computando la mejor remuneración normal mensual y habitual percibida en el último año o menor periodo de empleo. Esa disposición está reglamentada por el decreto  146/01.

El artículo propuesto en su reemplazo elimina la multa y establece que el empleador cumple con su obligación generando el certificado de trabajo conforme el procedimiento establecido en la Resoluciones Generales AFIP N° 2316, y  3669 y la Resolución del MTEySSN 941/2014.

7°) Modificación del artículo 92 ter. LCT referido al contrato de trabajo a tiempo parcial:

El artículo 44 del anteproyecto establece que el cómputo de los 2/3 no se efectuara en base a la “jornada” sino al “horario semanal”. De esta forma para que el contrato de trabajo sea a tiempo parcial la jornada semanal debe ser inferior a 32 hs. semanales.

8°) Modificación del artículo 158  LCT de licencias especiales:

El texto proyectado prevé dos modificaciones.

Eleva la licencia del padre por nacimiento de hijo de dos (2) días corridos a quince (15) días corridos y agrega, como inciso f) una licencia por razones particulares planificadas sin goce de haberes, de 30 días corridos por año calendario. El periodo de esta licencia por razones particulares no se computa como antigüedad en el empleo. Si bien el proyecto no lo menciona, es dable señalar que durante ese lapso se mantienen los deberes de conducta[5].

9°) Modificación del artículo 158  LCT referido a la jornada reducida:

Se agrega un párrafo referido al Banco de Horas, que puede ser acordado en la Convención Colectiva de Trabajo (CCT) y cuya regulación se efectúa en el proyectado artículo 201 al que nos referiremos seguidamente.

10°) Agregado del artículo 198 bis  LCT de jornada reducida para cuidado de menores:

El proyecto establece que los trabajadores que tengan a su cargo menores de hasta 4 años, podrán acordar con el empleador una reducción transitoria de la jornada laboral para el cuidado de los mismos, con la consiguiente reducción proporcional del salario.

Cabe destacar que para que ello sea posible es menester que el empleador acceda al requerimiento, razón por la cual la norma no innova respecto de lo sucede en la actualidad.

11°) Modificación del artículo 201  LCT sobre horas suplementarias. Banco de horas:

Se agrega el denominado banco de horas, que importa que las horas realizadas en exceso en un día sean compensadas con la disminución de horas en otro día. El mecanismo diseñado debe ser acordado en la Convención Colectiva de Trabajo y presenta dos restricciones: a) en un año no debe excederse la cantidad de jornadas semanales previstas en la CCT y b) no se deben superar las 10 horas diarias de labor.

11°) Modificación del artículo 245  LCT de indemnización por antigüedad o despido:

Una propuesta relevante es la referida al artículo 245 LCT cuya interpretación y aplicación ha dado lugar a innumerables litigios a pesar de las sucesivas modificaciones que se le introdujeron a la norma original[6].

Se propone agregar un párrafo que contiene exclusiones específicas y genéricas de la base de cálculo de dicha indemnización.

Expresamente se excluyen del salario base de cálculo (mejor remuneración mensual, normal y habitual) los siguientes conceptos: sueldo anual complementario (cuestión que en Ciudad Autónoma de Buenos Aires había sido resuelta por el fallo plenario 322 “Tulosai Albero Pascual c/ Banco Central de la República Argentina 19/11/2009,” y que en cambio es doctrina legal de la Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires), las comisiones, los premios y/o bonificaciones, y las compensaciones por gastos.

Y genéricamente se detrae “…todo rubro que carezca de periodicidad mensual, normas y habitual”, que, por otra parte es lo que actualmente expresa el primer párrafo del artículo 245 LCT.

De esta manera la modificación es abstracta ya que si los rubros expresamente excluidos son normales, mensuales y habituales ingresan en la base de cálculo.

Ademas exclusiones especificas son de dudosa constitucionalidad a tenor de lo expresado por el Convenio 95 de la OIT y los criterios que ha sustentado sobre el particular la Corte Suprema de Justicia de la Nación (en especial en “González, Martín Nicolás c/ Polimat S.A.” del 19/5/2010, “Díaz Paulo Vicente c/ Cervecería y Maltería Quilmes S.A.” del 4/06/ 2013, y “Pérez Aníbal Raúl c/ Disco SA” del 1/09/2009).

Cabe agregar que la propuesta contempla la creación, a través de la Convención Colectiva de Trabajo, de un fondo de cese laboral (art. 52)  con el objeto de asumirla cobertura de las indemnizaciones sustitutiva del preaviso (art. 232 LCT) y antigüedad (art. 245 LCT). Dicho fondo se nutre con un aporte mensual a cargo del empleador que se calcula sobre el salario del trabajador. El mismo será objeto de otro comentario.

12°) Modificación del artículo 256  LCT sobre plazos de prescripción[7]:

Se propone reducir el plazo de prescripción a un (1) año. Recordamos que actualmente es de dos (2).

Cabe señalar que el artículo 256, inciso b) establece que prescribe a los dos años “El reclamo de derecho común de daños derivados de accidentes y enfermedades del trabajo”.

13°) Modificación del artículo 276  LCT actualización de los créditos laborales[8]:

Se establece un sistema de actualización de los créditos laborales  conforme la tasa fijada por el Banco Nación para las Unidades de Valor Adquisitivo (UVA) correspondientes a los créditos hipotecarios.

De esta manera se unificarían las tasas aplicables a  en todo el país a los créditos laborales, eliminando la disparidad de criterios que rigen hoy, derivadas de leyes provinciales, actas, como en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, y criterios jurisprudenciales diversos en cada jurisdicción incluido entre tribunales de la misma provincia cada una de las cuales fija una tasa diferente. Esto trae como consecuencia una gran desigualdad, ya que en definitiva, créditos de igual monto y fecha de nacimiento dan un resultado diverso al momento del pago según cual sean la jurisdicción en la que se litigue. Otra derivación es que produce una acumulación de pleitos, cuando las normas de competencia lo habilitan, en ciertas jurisdicciones con tasas más elevadas y una merma en aquellos con tasas comparativamente más reducidas.

Este criterio, por otra parte, es coherente con el fijado por  inciso c) del artículo 768 del Código Civil y Comercial de la Nación que señala que a falta de acuerdo de partes, y leyes especiales los intereses moratorios se aplicaran “…las tasas que se fijen según las reglamentaciones del Banco Central”.

 

 

 

[1] Sobre este tema puede verse mi cometario a los artículos 25 y 26 en “Ley de Contrato de Trabajo. Comentada, anotada y concordada” Dirigida por Jorge Rodríguez Mancini y Coordinada por Ana Alejandra Barilaro T. II Págs. 93 y ss., Ed. La Ley – año 2014

 

[2] Sobre este tema puede verse mi artículo “La reforma del art. 12 L.C.T. por la ley 26.574 y la renuncia de derechos emergentes del contrato individual por el trabajador”, Revista Trabajo y Seguridad Social – enero/febrero 2010.

 

[3] Para un comentario sobre el art. 30 LCT puede verse mi comentario en “Ley de Contrato de Trabajo. Comentada, anotada y concordada” dirigida por Jorge Rodríguez Mancini y Coordinada por Ana Alejandra Barilaro T. II, Ed. La Ley – año 2014

 

[4] Sobre este tema puede verse la transcripción de nuestra conferencia sobre “El ius variandi y la reciente reforma del art. 66 de la LCT“, en el Colegio de Abogados del departamento judicial de La Plata, La Plata 7 de junio de 2006.

 

[5] Una análisis de la cuestión puede verse en nuestro artículo “Mujeres que trabajan y tienen derechos” publicado en el diario La Nación – secc. Empleos – pág. 1, 16 de agosto de 2009.

 

[6] Sobre las sucesivas reformas puede verse mi trabajo en  “El despido sin justa causa y los topes indemnizatorios en la LCT. Evolución legislativa y jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación”, revista de la Sociedad Argentina de Derecho Laboral, año III, número 11, agosto / septiembre 2001.

 

[8] Sobre esta cuestión pude verse nuestro comentario en “Ley de Contrato de Trabajo. Comentada, anotada y concordada” dirigida por Jorge Rodríguez Mancini y Coordinada por Ana Alejandra Barilaro T. IV, Ed. La Ley – año 2014.

 

COMENTARIO DEL DR. RICARDO A. FOGLIA: Proyecto de reforma a las multas por trabajo no registrado

noviembre 23rd, 2017 Por

COMENTARIO A LAS MODIFICACIONES SOBRE LA REGISTRACION LABORAL DEL ANTEPROYECTO DE REFORMA. REGISTRACION- MULTAS- REGULARIZACION DEL EMPLEO NO REGIST RADO[1]

El anteproyecto de reformas laborales propiciado por el Poder Ejecutivo Nacional contiene importantes reformas al sistema de registración laboral y multas instaurado por las ley 24.013, 15.323 y 25.345.

Son los artículos 17, 18 y 19 de la propuesta.

1°) Modificación del artículo 7 de la Ley 24.013 sobre el concepto de registración laboral y alcance de la misma:

Respecto de que se entiende por relación laboral registrada el artículo 17  del mismo modifica el inciso b) del artículo 7 de la ley 24.013 que define cuando una relación laboral está registrada. Conforme la redacción propuesta es tal aquella que o bien está inscripta en el libro del art. 52 LCT (o la documentación que haga sus veces) o cuando el trabajador  esta, conforme el agregadado, inscripto “En los sistemas simplificados de registro administrados por la ADMINISTRACION FEDERAL DE INGRESOS PUBLICOS”. El criterio es más amplio que la norma vigente que se refiere, por remisión, a la inscripción en Instituto Nacional de Previsión Social, las cajas de subsidios familiares, la obra social o sistema integral desempleo. Con la nueva redacción a AFIP podrá establecer un  registro simplificado cuya inscripción implica registro.

Una propuesta relevante es que la inscripción  del trabajador en cualquiera de esos registros implica que la relación está registrada y la misma tiene validez “a todos los efectos” y tanto para las partes, terceros y ante la Seguridad Social. De esta manera quedaría sin efecto el criterio del fallo plenario Nro. 323 “Vásquez, Maria Laura c/Telefónica de Argentina SA y otros s/despido”  (30/06/2010) que considero que si la relación laboral no estaba registrada  por la empresa usuaria era una relación clandestina aunque estuviera registrada por la empresa suministradora del trabajador[2].

2°) Modificación de los artículos 8, 9 y 10 de la ley 24.013 y derogación del  artículo 15 de esa ley:

2.1.) Sanciones que establece la ley vigente:

La norma establece una serie de multas y la duplicación de las indemnizaciones por despido para el caso del trabajador incorrectamente registrado intime  al empleador para que modifique la registración defectuosa y este no lo haga. Cabe destacar que conforme el artículo 3 inciso 1  del decreto reglamentario 2725/1992 establece que  para  la procedencia de las multas la intimación por el plazo de 30 días “deberá efectuase estando vigente la elación laboral”.

Conforme el sistema vigente esas multas son a favor del trabajador.

2.2.) Modificación del artículo 8 de la Ley 24.013 sobre la multa en caso de falta de registración:

El artículo 18 del proyecto propone modificar el artículo 8 de la ley 24.013.

Con la redacción presentada las modificaciones al texto son tres y muy relevantes:

  1. Caracteriza, a nuestro juicio correctamente, a la sancione que impone por falta de registración como como multa y no como erróneamente lo hace la norma vigente como indemnizaciones ya que no reparan un daño sino que castigan na conducta que la ley considera desviada.
  2. El monto de la misma es equivalente al 25% del SMVM por cada periodo sin registrar. En la actualidad es del 25% de “las remuneraciones devengadas”. Este cambio importaría una considerable reducción de su importe en la mayoría de los casos.
  3. El destinatario de las multas para a ser la Seguridad Social.

2.3.) Modificación del artículo 9 de la Ley 24.013 sobre la multa en caso haberse consignado una fecha de ingreso posterior a la real:

El artículo 19 del proyecto propone modificar el artículo 8 de la ley 24.013.

Las modificaciones van en igual sentido que la norma precedentemente comentada manteniéndose el criterio que las mismas se aplican sobre el periodo corrido entre la fecha de ingreso falsa y la real fecha de ingreso.

2.4.) Modificación del artículo 10 de la Ley 24.013 sobre la multa en caso haberse consignado una fecha de ingreso posterior a la real:

El artículo 20 del proyecto propone reformar el artículo 8 de la ley 24.013.

Las modificaciones van en igual sentido que la norma precedentemente comentada manteniéndose el criterio que las mismas se aplican sobre el 25% del SMVM vigente en el lapso en que el salario fue mal registrado en perjuicio (de menos) del trabajador.

2.5.) Derogación del incremento indemnizatorios establecido por la ley 24.013:

El artículo 27 del proyecto  propone derogar artículo 15 de la ley 24.013 que establece la duplicación de las indemnizaciones por despido al favor del trabajador no registrado o incorrectamente registrado en lo que hace a la fecha de ingreso o salario y que hubiere intimado sin éxito la regularización de la relación laboral y que hubiere se considerado en situación de despido indirecto por tal razón o que fuere despido sin justa causa por el empleador dentro del plazo de 2 años contados desde la intimación que hubiere realizado.

El anteproyecto comentado propone derogar esta norma

3°) Derogación del incremento indemnizatorios establecido por la ley 25.323:

El artículo 27 del proyecto  propone derogar artículo 1 de la ley 25.323 que establece la duplicación de la indemnización por despido en los casos “…de una relación laboral que al momento del despido no este registrado o lo este de modo deficiente”.

La procedencia de esta multa, a favor del trabajador,  es para aquellos casos en que el mismo no hubiere efectuado la intimación de regularización estando vigente la relación laboral y la misma no se acumula con las multas previstas en los artículos 8, 9, 10 y 15 de la ley 24.013.

4°) Derogación del artículo 45 de la ley 24.345:

El artículo 27 del proyecto  propone derogar artículo 45 de la ley 24.345 que establece una astrainte a cargo del empleador y a favor del trabajador, cuando aquel hubiere retenido aportes con destino a la seguridad social, o aportes y contribuciones periódicas del trabajador provenientes de normas legales o convencionales, y no las hubiere ingresado total o parcialmente dichos importes al momento de extinguirse el contrato de trabajo por cualquier causa. En este caso el empleador deberá pagar una sanción conminatoria mensual “…equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente…” al momento de extinguirse el contrato “…hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho el ingreso efectivo de los fondos retenidos”.

Dicha sanción conminatoria no impedía las sanciones derivadas de configurase un delito penal.

 

 

[1] Sobre este tema puede verse muestro  comentario “Las indemnizaciones de los arts. 8, 9,10, 11 y 15 de la ley 24013. Requisitos para su procedencia” Trabajo y Seguridad Social.. Nº I – enero 1996 – Ed. El Derecho.

 

 

[2] El fallo plenario dijo textualmente “Cuando de acuerdo con el primer párrafo del artículo 29 L.C.T. se establece que el trabajador ha sido empleado directo de la empresa usuaria de sus servicios, procede la indemnización prevista en el artículo 8° de la ley 24.013 aunque el contrato de trabajo haya sido inscripto solamente por la empresa intermediaria”.

 

Modificación a la tasa de interés del fuero laboral

noviembre 21st, 2017 Por

dreamstime_xs_28518039El acta Nro 2658 CNAT, de fecha 08/11/2017, modifica la tasa de interés aplicable a los litigios laborales en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, y dispone que a partir del 01/12/2017 se aplicará la Tasa Activa Efectiva Anual Vencida, cartera general diversa del Banco Nación, que asciende al 29,32% anual.

De esta manera, se reduce la tasa de interés del fuero (que conforme el acta 2601 CNAT (21/05/2014) era la Tasa Nominal Anual para préstamos libre destino del Banco Nación con plazo de 49 a 60 meses, que oscilaba en un 36% anual), equiparándose a la tasa de interés vigente en la provincia de Buenos Aires, que oscila en el 25% anual (Tasa Pasiva Bip a 30 días Banco provincia).

 

 

Cita al DR. Ricardo Foglia en LA NACIÓN: estabilidad por un lado, precarización por el otro

noviembre 13th, 2017 Por

Empleo público: estabilidad por un lado, precarización por el otro

La protección a los trabajadores del sector estatal, que no pueden ser despedidos, lleva a contrataciones irregulares de empleados sin derechos

En el marco de un proyecto de reforma laboral, el blanqueo o “Regularización del empleo no registrado” no llega a los trabajadores del Estado, muchos de los cuales están en situación irregular según varios especialistas consultados, entre ellos Carlos Dodds, vicepresidente del Colegio de Abogados de la Ciudad de Buenos Aires, que dice “el que tiene mayor empleo precario en el país es Estado nacional”.

Entre ellos, una importante cantidad de personas que no estarían debidamente registradas. Según Cippec, “el déficit de un marco normativo homogéneo continúa multiplicando formas de contratación que confluyen en situaciones de inequidad y precarización laboral: tanto en el período 2010 – 2015 como en el año 2016 para la administración pública centralizada, al menos un 30% de los trabajadores estatales prestan servicios a través de modalidades de contratación de obra y servicios contemplados en los decretos 1318/11 y Nº1421/02, como así también mediante los convenios de cooperación a través de las Universidades”.

En el Ministerio de Modernización están contabilizados la cantidad de contratados dentro del universo del Estado nacional (sobre un total de 740.677 personas, el resto son empleados provinciales y municipales, donde faltan datos). Según el trabajo elaborado por Cippec, el 79% de los empleados públicos trabaja en las estructuras estatales de las provincias y municipios. Así, el sector público nacional (que depende del Ejecutivo) explica apenas el 21% del empleo público total.

Según las cifras que publica en su sitio web, en el Registro Nacional de Personas Contratadas a 15 de mayo de 2017 son 64.379. “Para principios del 2018 habremos pasado a planta permanente a 5000 empleados que se encontraban en condiciones laborales precarias hace más de 10 años”, dicen desde Modernización

Rigidez y transgresión

Desde la cartera laboral afirman que “la gente quiere la estabilidad de empleo público pero también quiere que el Estado funcione bien, hay muchas contradicciones”.

“La estabilidad absoluta en el Estado hace que existan empleados inamovibles de planta permanente”, dice Dodds. “Esto genera una falta de movilidad que le impide al Estado tener una facilidad razonable de ingresos y egresos, y lo fuerza a tener una mayor cantidad de empleo precario”. Por eso tiene empleados de planta no permanente o transitoria que no están debidamente registrados “y los contratos no tienen la protección que el empleo debiera tener”.

El doctor Miguel Angel Abdelnur, autor del capítulo “Contratados del Estado” del primer tomo de “Regímenes laborales especiales”, una colección dirigida por Ricardo Foglia

, aclara que el art. 14bis de la Constitución Nacional consagra la “estabilidad del empleado público”. “Los constituyentes de 1957 pensaron la norma como una garantía de una administración eficiente, cuyos miembros debían estar resguardados de los caprichos de los gobernantes de turno. Pero la norma fue sistemáticamente violada. Por un lado, se creó una “planta permanente” y otra “temporaria”, otorgándosele solamente a los integrantes de la primera la garantía de la estabilidad. De este modo, los “empleados de planta temporaria” podían permanecer largos años sin que se les reconociera este derecho y cesados a voluntad del gobernante”.

El especialista asegura que esta situación permanece inalterada hasta la actualidad. “Pero esto no fue suficiente. Las administraciones nacional, provincial y municipal recurrieron al arbitrio de contratar personal bajo la figura de la “locación de obra”, “de servicios”, “pasantías”, “becas”, y otras figuras jurídicas, a fin de excluirlos no sólo de la garantía de estabilidad sino de cualquier derecho laboral y de la seguridad social. Son los llamados “contratados del Estado”, que por cientos de miles pueblan los despachos del Estado y permanecen como en un limbo, sin contar con ningún derecho y sujetos a la voluntad de los funcionarios de turno”.

¿Cómo reaccionaron los tribunales ante esta situación? “La Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN) llegó incluso a amonestar, en reiterados fallos, a aquellos “contratados” que reclamaron por sus derechos. Pero a partir del fallo pronunciado en la causa “Ramos José Luis c.Estado Nacional”del 6/4/2010, perfeccionado por el de “Cerigiliano Carlos Fabián c.Gobierno de la Ciudad Autónoma de Bs.As.” del 19/4/2011, los “contratados” pudieron recibir, cuando menos en caso de cesantía, una indemnización similar a la de los trabajadores del sector privado”, agrega Abdelnur.

A pesar de la doctrina que ya está establecida, “la Administración continúa con esta mala práctica y obliga a los desplazados a iniciar juicios de largo trámite en procura de sus derechos. Un caso emblemático fue el de «Gonzalez Dego,María Laura c/Ministerio de Trabajo», (de 2011) que desnudó un fraude cometido por el propio Ministerio del Trabajo y la Universidad de Buenos Aires, quienes mantuvieron a una empleada, Gonzalez Dego, como «pasante» durante 7 años, para luego cesarla sin indemnización alguna”.

Desde Colombia, Rodrigo Reyes Duarte, socio fundador y director jurídico de Prelafit Compliance recuerda una anécdota que contó en el II Congreso Internacional de Compliance que se hizo en octubre, en la Bolsa de Comercio de Buenos Aires y que pertenece a Dan Ariely, catedrático de psicología y economía conductual norteamericano: “Llega un niño del colegio con una nota en su libreta en la que el profesor explica que su hijo ha robado un lápiz a un compañero y que ese comportamiento es inaceptable. El padre sorprendido llama a la madre para que también sea testigo del sermón y lo castiga dos semanas sin videojuegos para que aprenda. Cuando ya termina la reprimenda, el padre le dice “…además, hijo, no lo entiendo. Si necesitabas un lápiz, ¿por qué no me lo pediste? ¡Yo te habría traído varios de la oficina!”

El padre sanciona al hijo por una acción que él mismo comete. Es así que el Estado encontró una manera de hacer “trampa” ante dos necesidades: la primera, pasar por encima de la barrera que impide que ingrese más personal, y la segunda, incorporar a quienes considera necesarios para sus tareas cotidianas.

 

Fuente: Paula Urien, publicado por La Nación edición impresa bajo el título Empleo público: estabilidad por un lado, precarización por el otro, el día 13 de Noviembre de 2017.

ARTÍCULO DEL DR. RICARDO A. FOGLIA PARA LA REVISTA DERECHO LABORAL: Las obligaciones concurrentes y su incidencia en el derecho del trabajo

octubre 2nd, 2017 Por

paritarias

TEMA: El Código Civil y Comercial introduce a las obligaciones concurrentes que son aquellas que reconocen diferentes causas. De acuerdo con el articulo  1753 del Código Civil y Comercial de la Nación, si el trabajador causa un daño a un tercero y el empleados paga el mismo, puede demandar al trabajador solicitándole el reintegro de la suma que hubiere pagado. En el caso que se tetara de una actividad riesgosa o peligrosa solo responde el empleador (Art.  1758 Cod. Civil y Comercial)

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